- 在职状态，面试新机会时，HR问现在工作薪
- 面试想拿13K，HR说：“你只值8K”，
- 把面试者说得一无是处的公司到底是什么心理
- 面试时候，hr问你现在的工作薪资是多少，
- 面试最后问hr什么时候能接到通知好吗
- 如何在面试中提高自己谈薪资的能力
- 面试官说：“一开始工资不会给你太高，你可
- 面试已经通过，怎么跟HR谈薪资待遇问题
- 面试新公司，谈薪资时HR会问上家公司薪水
- 拒绝了一家公司的offer后，他们的副总
在职状态，面试新机会时，HR问现在工作薪
最近几年不做招聘了，上周和一个招聘新人一起面试，看着她怯怯地问候选人期望薪水和目前薪酬的样子，仿佛看到自己当年刚工作时的影子。HR为什么要问者现在工作的薪水呢？
者目前的薪水一定程度上代表了他的能力水平
如果一个者面试下来感觉还不错，但一问目前薪水发现和预判有很大差距，那HR就会小心了，问个为什么。是判断有误，还是捡到宝了，还是有其他没发现的情况？
反过来，如果候选人目前的薪酬水平相对于其能力水平过高，那么HR可能也就直接放弃招聘了。
者目前的薪水是HR定薪的依据之一
招聘HR一般不会直接定薪，只是在面试中搜集尽可能多的“证据”为HR总监或者薪酬HR做准备。者目前的薪酬水平就是证据之一，另外一个关键的数字就是期望薪酬。
当然也可能候选人说不出来期望薪酬，或者有的候选人会说每个公司都有自己的薪酬制度，按照贵公司薪资制度来定就可以了。
另外更重要的定薪依据是专业面试官对者能力水平的评价。
该不该如实告知HR目前的薪水呢 ？
作为HR，我当然希望者都能如实尽可能完善的告诉我啦！这里面有一个双方博弈的过程。者是有往高了报自己薪水的动机的，那么我一般会提前告知，我同时需要您提供薪酬证明，比如近半年工资卡流水或者社保缴费记录。
所以我的建议是者在找工作之前就把自己的薪水梳理清楚，包括各种福利，你的薪资你要能说的清楚，要有证据能够证明。
面试想拿13K，HR说：“你只值8K”，
企业与求职者沟通薪酬问题，是一门充满智慧的学问。遇到此类现象，别因为对方说“值”字儿而感觉没面子！对方也是普通人，或许遣词用句水平不高而已！别有任何心理波动！合理应对就好！
老鬼针对沟通薪酬问题，做一下相对系统的分享吧，或许能够给求职的朋友们一些参考：
一、首先谨记：当求职者提出自己薪酬要求时，请不要因为对方说话过程中所使用的某些词汇而感觉受到侮辱。
我们要知道：面试我们的，很可能就是招聘企业职位不高的人力资源部门员工而已！或者说，哪怕是级别高一点的面试官，他们的水平、口才不见得能强到多高的程度！千万不要拿过高的标准要求他们能够做到说话天衣无缝，也别要求他们说话会完全照顾到求职者的面子！
↑↑↑上面这些论述，请务必注意哦！
当我们希望的薪酬，企业无法满足时，无论面试官的回应是什么样的，都不需要有什么情绪反应！
例如，面试官说你不值这个薪酬，你的能力根本拿不到这个薪酬等等，这都不是什么问题！
你只要知道，面试官在告诉你：他认为你要求的薪酬高了，他无法满足。如果你认为这个面试官太不给面子了、太低估自己了、说话太伤人了——没有这个必要！他们说话的、措辞，不用计较！就连我们自己说话还可能用不好词汇让别人听着不舒服呢！不用给别人树立太高的标准。
二、其中一种可能性是确实认为你的能力、水平不足以让获得你期望的薪酬。
毕竟我们很多人不是参加面试的高手。所以在面试过程中的表现有可能根本无法完整的展现我们的实力、能力嘛！所以我们可以有两种应对的策略、方法供您选择：
1、如果你认为你期望的薪酬是合理的，可以顺势而为的回应
思 路：给面试官台阶，同时给自己找理由，并且做进一步的说明，让面试官更多的了解自己
例如：抱歉李总，可能是刚才和您沟通的时候，我表达方面不是太好，我也很少参加面试，所以很多地方可能没有给您汇报清楚，让您认为我自己希望的待遇太高了.....
（先给对方台阶，也给自己找到理由！）
之后转入：阐述、汇报一些能够展示你能力、水平、业绩的地方，强化面试官对你希望薪酬合理性的认知！
2、如果你认为可以相应的调低自己的薪酬希望值
如果你自己都知道自己所说出的希望薪酬是可以适当降低的。那又是一种回应思路了：
思路：先按照第一中情况的给面试官下台阶、给自己找理由，之后转入自信的、服从的正面回应。
例如：（先把第一种情况中给对方找台阶、给自己找理由的话说出来）
之后说：当然了，我想每个公司都有自己公司对每个岗位薪酬设定的标准，一个规范的公司不应该单独为某个人设置特殊情况，这样不太合理。我也可以先按照您公司的岗位标准工作。我也相信，只要我能胜任工作、真的做出了成绩，公司会考虑薪酬调整的.....
（可以去接纳公司的薪资，也可以展开适当的讨价还价！——老鬼这里只是列举了服从公司薪酬标准的一个说辞案例。如果要讨价还价，那你主动的谈自己可以接受的薪酬就好。）
三、还有一种可能性：面试官在用“你不值这个数、你只值多少多少”的，来和你针对薪酬讨价还价而已！
这种可能性是存在的！面试官要和你讨价还价而已！或者说，要看你的心理承受能力（特别是销售岗位，更是要求求职者面对不利局面的反应能力！）。
因此，千万不要一听到对方不同意自己的薪酬，或者词汇中、语气中有贬低自己的意味就情绪波动，感觉受到了侮辱或者误解。而应该内心平静的去面对才好！
老鬼告诉大家一个诀窍：求职者完全可以把遇到的类似情境，都视为对方在和我们讨价还价来对待！你的心态就平和了，也就能够非常理性的去面对了，不至于因为错误的判断、理解，导致自己神态、语言、行为出现失误。
既然是讨价还价，那就需要我们充分我们个人作为“商品”的优势、特点、能力了！
总体的原则其实和第二部分中所谈及的内容是一致的。大家只要仔细的阅读了第二部分，那在面对此类问题时，基本都可以应对。
四、在谈及薪酬之前的面试过程中，我们良好的自我展现，才是谈论薪酬、讨价还价的资本！
面试的过程，是展现自我的过程。正如销售人员的销售过程，如果没有前期与客户良好的沟通、互动、阐述、说明。没有一系列的客户异议、疑义的解决，没有客户某些观点的回应，不可能让客户接纳我们的产品以及产品的价格。
求职面试，可能面临各种情境，需要回应面试官的各种问题，也需要我们在回应面试官问题的过程中，尽力展示我们的综合素养、能力、业绩、水平等等。
求职面试技巧，算是一个系统学问吧。这里不展开聊了。有时间老鬼会针对求职类问题多做分享的。
以上供参考，希望能够朋友们一些启示，也对部分求职朋友们的面试工作产生一点作用。
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越多分享，越多收获！
把面试者说得一无是处的公司到底是什么心理
不就是为少给钱找理由，跟我老婆以前的老板一样，工作试用期三个月，不停的打击贬低，文件错了几个字都会联系到能力差，一边贬低一边还不放人，在最后一个月主动把试用期工资提高到六千，可这个时候我老婆已经了，说不想合作了，他一边说着挽留的话，可一提加工资就含糊其辞，最后还是走了，这种人给高工资也不想留下，早听说这个老板出了名小气刻薄，现在领教了
面试时候，hr问你现在的工作薪资是多少，
“职入龙门”观点：所有人跳槽都是希望自己的职业价值可以通过更上一层楼的薪资和职位来体现。这是包括者和HR在内，所有人都“心照不宣”的秘密！没有什么好紧张和心虚的！这种带有试探性质的问题，是HR检测你想要获得本公司高薪职位的真实实力的“开胃菜”而已，核心目的就是为了最终砍价，毕竟HR的核心工作就是要降低人力成本。
1 通常情况下，HR把者目前工资水平做为面试问题会有以下几方面的考虑：
（1）你的简历内容包装的非常华丽，而你的岗位薪水超出行业平均水平，而你现场对于岗位的理解和过往相关从业经验的表现不是太完美就是欠火候时，HR就会本能的开始质疑你职业能力的真实性，这时，他会通过询问你现在工资水平来试探你的真实反映！从而判断出你是故意抬高自己的职业价值还是真正拥有与之匹配的实力。
虽然对于简历和原工资的适当美化是每位跳槽朋友必须做的，这是一种个人职业品牌价值包装常用手法。但，我们的卖点包装水平一定要符合逻辑性和你现有的资历水平。
举例：你本来是从业经验只有2年的设计师，但你在简历中却夸张自己参与并主持电商双十一、双十二项目有3年以上的时间，这就明显水分太大。你即使实话实说自己的薪资水平，HR也不会相信的。因为你展示职业价值的第一步落脚点就没有说服力。
所以，HR们试探虚实的心理战术已经成功了，接下来就是砍价环节了。你不同意也得同意，除非你不想进此公司。
这就像女孩子出门都要化妆，而每个人都知道化妆是一种虚假的展示，却大大提升了女孩子的整体气质。而且大家都能接受这种对人审美带给人和环境的舒适感受。但每个人化妆水平千差万别，谁都愿意欣赏看不出妆容的修饰，太过展示浓妆艳抹反而适得其反，这就是你能力展现水平高低决定的。你的产品再好也要有个好包装和好卖相！
（2）还有一部分HR询问者现在工资水平，其实是想从侧面对做各家公司的薪酬体系调查而已。这种情况通常是落选或待定的求职者离开前的问题。可以说问这种问题的HR也是很敬业的，对每位求职者都是有充分准备，不放过任何一个对人力资源领域行业信息了解的机会。值得我们学习。即便你感觉自己不上，也不用太实在的告诉HR准确数字。但参考值是同岗位的行业平均水平即可。
2 面试中还有一套直击人心的打法：者的经历和薪资都真实告知HR！看似全盘拖出处于劣势，让HR以为可以在薪资和去留上占绝对优势地位时，你却用自己精心的准备（包括：该公司招聘岗位的真实需求和自己能力的高度匹配、自己独特的职业能力可以为公司提供哪些长远价值……）让你的表现绝对落差越大越有震撼效果。坦然和信心满满的样子
你对自己的职业价值的诠释比众多者都全面和视角独特且符合该公司企业文化和业务需要。这时你的价值就不仅仅是简历上几行华丽的辞藻，而是你展现出自己就是该公司真正需要的人才的气场！你的自信气场和优秀、稳妥的面试表现让你在面试过程中始终会掌握主动权！谈薪资和待遇就不再是大问题了。
这就是以蒙牛集团创始人—牛根生，牛总为代表的低学历、无背景的人才真正能够成功的原因。他们敢于在恰当的时机里把自己的劣势当成强有力的资源去和企业、市场去置换共赢的资源。于是你觉得打破常规的举动，就是出奇制胜的诀窍！与众不同是脱颖而出的要诀！
大家在面试时是否有真实告知自己原有工资水平呢？真实告知后对于面试谈薪资有很大影响吗？欢迎在评论区留言分享您的面试成功经验，帮助更多职场伙伴们通过面试！
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面试最后问hr什么时候能接到通知好吗
问这个问题完全没有必要。因为 HR决定不了什么。
原因很简单： HR只是用人推荐部门，而非决定用人部门。
现场面试后，一般会有几种结果？
（1）当场确定入职。
如果面试你的人，一般是用人部门的负责人。非常满意。会当场确认，问你什么时间可来上班。
注意：前提是用人单位负责人非常满意。
这种情总，在我这近20年的找工作中过程中，出现的几率还是比较高的。占50%吧。
（2）HR通知回家等通知。
在这里需要分为几种情况
A：用人部门认为你不适合，礼貌用语。
B：用人部门认为你虽然适合，但是不是很理想，需要进一步筛选。
C: 有些外企，可能需要二面，三面的走流程。你只是其中候选人之一。而候选人，也需要进一步筛选。
面试后，如何与HR告别
一般性，礼貌告别就可以了。
简单点儿：谢谢你。
复杂点儿：谢谢你的引荐。希望能再见到你。
别太在意，面试就是一个商业谈判而已。就好比我们去市场买东西一样。你是个小商贩，而HR就是一个挎篮子买菜是大妈而已
如何在面试中提高自己谈薪资的能力
正常讲，求职者和用人单位在面试时是平等的，但是，如果求职者是稀缺人才，并且各方面都符合岗位的要求，自然会相对主动性大一点，如果是个普通的岗位，求职者没有特别突出的优势，就会招聘单位话语权强一点。
一般正规的单位，对招聘岗位都会有一定的范围，至于是高限还是低限主要看HR对求职者的判断，判断的依据就是人岗匹配性，也要适当考虑岗位用人的紧急程度。
这里所问到的谈薪技巧，我们权且假设求职者各方面都非常优秀，并且用人单位求贤若渴。在这种情况下，可以要的相对好一点，但主要是跟求职者上一份工作的薪酬有关，一般来说加薪幅度在10-20%之间。就会有人问了，那我把上一份工作说高点不就行了吗？这个建议不要有太大的水分，第一用人单位会要求求职者对自己所填报信息的真实性做出承诺，第二，有些用人单位会去做背景调查，如果发现出入过大，会是什么结果，。
最主要的是求职者是否有特别突出的优势，在薪资上，如果你真的值那么多，你就真的能拿到那么多。
面试官说：“一开始工资不会给你太高，你可
这其实是HR和求职者的一个心理博弈过程，HR真正的用意是什么呢？无外乎这几点：
1、公司薪资真的很低，给你提个醒
2、试探你的底线，看看你能接受多低的薪资
3、考验你的抗压能力和忠诚度，在低于预期的薪资下你是否还能工作
4、考验你的临场发挥能力，看你如何应对这个尖锐的问题
如何分辨是哪种情况，需要结合之前的谈话一起来考虑，希望下面的文字能给你一些启发。
公司薪资真的很低，给你提个醒
有时候，最深的套路是真诚！实话往往被人觉得是假话，假话觉得是实话。
公司真诚的把情况告诉求职者，却被求职者认为是有什么“阳谋”，一通分析猜想下来，结果是自己想多了，这可就闹一个大笑话了！
所以在这之前，你应该弄清楚，HR问这个问题的目的是什么，是开始薪资真的很低？还是一个试探？
这就需要结合前期的谈话内容，了解具体的谈话内容才能分析出来。
比如这个HR之前有没有对薪资方面比较关注，如果他多次提到薪资问题，那么可以肯定公司的真实情况的确是开始不会给很高工资。
如果是这种情况，那么你就考虑是否和你期望的薪资差距太远，实话实说就可以，毕竟要加薪，正常情况下至少需要在一个公司工作半年到一年，这段时间内拿低工资，你的情况是否允许。
如果你之前的谈话让HR觉得你在吹牛，他有可能提一些尖锐的问题来考验你。拿我之前面试的一个业务员为例子：
之前有个业务员来面试，他一直强调他在上家公司业绩很好，每个月业绩都是前三。而业务员底薪低大家都懂的，我就问他：“既然如此，我给你零底薪，业务提成在高10个点，这样你光提成都比拿底薪高很多，你是否愿意？”他表现的十分犹豫，最后还是选择拿底薪加提成的模式。那么我基本可以判断出，他对自己的业务也不是那么有信心，他前面的业绩可能是在吹牛。
人都有争强好胜的心理，当有人表现得十分优秀的时候，第一反应是不相信，你可以认为小明不够专业，但我对“一个非常优秀的人还要出来找工作”一直抱着怀疑的态度。既然如此优秀为何还要离开原公司，我更有兴趣知道他背后的原因。
所以“一开始工资不会给你太高，你可以接受吗？” 这句话，也许是HR说的实话，也可能是他在试探你，这需要你的判断。
如何判断你可以看下面的建议。
建议：
在回答这些尖锐问题前，先想想是不是哪里出了问题，HR并不会莫名其妙的提这些问题，肯定有他的用意。
他之前提过公司的状况，比如是新公司之类，那么他说开始底薪不高，应该就是真的，你也没必要往下看了，可以节省你很多时间。直接告诉他你能不能接受即可。
他之前没有表现过任何关于薪资方面的问题，那么有可能就是你之前说的话他不信，他是在考验你，那么你非常有必要往下看，因为会对你非常有帮助！
试探你的心理底线
当谈到薪资问题的时候，面试也就达到了尾声。HR对你前面的能力算是认可了，才有可能谈薪资。就打个不恰当的比喻，
当你去买西瓜，你发现西瓜品相十分满意，你才会问摊主价钱，如果一开始就发现西瓜不好，有瑕疵，那你可能扭头就走了。
这个时候，公司当然是希望付出的薪资越少越好，直接问往往是不可能得到满意的回答，所以“一开始工资不会给你太高，你可以接受吗？” 成为很多公司的“锏”。
直接回答“能”或“不能”都不对，因为这是一个开放性的问题，HR并不满意简单的几个字，他更希望从你的口中获得更多的信息。
而作为求职者，也可以通过这个问题，获取更多关于公司的信息。比如公司的经营状况和人员情况。
建议回答“我想了解和老员工的差距在哪里？如何消除这些差距呢？”这个回答有两个潜在信息可以获取：
1、公司员工的流动性怎么样，老员工的构成情况，同岗位的老员工薪资是多少？
2、公司的薪资结构是否完整，有没有明确的晋升途径。
通过反问了解薪资的具体情况，和公司制度的完整性。获取更多的信息之后，才能回答能或不能。
何况HR只谈了工资，并没有谈绩效之类的事情，只有考虑综合收益之后，你才好做出决定。
建议：
询问HR他说的“不会太高”到底有多高，和你心理的预期到底差距是多少。如何消除和老员工的差距。
差距不大我认为完全可以接受，入职后调薪资是非常常见的现象，不必为了眼前的一点蝇头小利丢掉一份工作。
除了基本工资还有什么额外收入，这个是你更应该问清楚的，也许工资只是试探你，其他的收入会把薪资的差距拉回来。
如果你只是单单盯着底薪不放，HR也会觉得你没有上进心，也就失去了这份工作。
考验你的抗压能力
当遇到一个棘手的问题的时候，你会如何应对，是被动的接受结果，还是主动出击化危机为机会。HR也是借机考验你的抗压能力。
“不会给你太高工资”就是一个棘手的问题，你的预期比公司给的薪资高，那么你还愿意接受公司吗？还是遇到困难选择逃避，选择其他的公司，这也是考验一个人对公司的忠诚度。
“人生不如意十有”公司也不例外，当公司出现危机的时候，你是共同度过还是另谋高就，这也是HR最想知道的问题。
也许公司出现危机HR比你先离职，但这并不妨碍他了解你的想法。
因为这是一个美好的愿望，每个公司都希望能招到愿意共渡难关的人，至于是真心还是假意，人们往往更喜欢听到他想听到的回答。
建议回答“如果我接受开始工资不高，证明我的能力之后，公司会对薪资方面做补偿吗？公司有具体的例子吗？”这个回答又能获取这些信息：
1、我对公司有情，公司对员工是否有义
2、光说不做嘴把式，公司是否有真实的案例
把问题推回给HR，让我先付出当然没问题，那我又能得到什么回报，而且我需要实实在在的例子来说服我。
嘴炮谁都会，真心换真心！这时也许换做HR了！
建议：
“天下没有不散的筵席”公司也是一样，当公司出现危机能够不离不弃的人老板当然是十分喜欢的，反之也是人之常情。
所以没必要说昧良心的话，第一昧良心的话说出来不真诚，别人也能听出来，第二为了一份还没到手的工作就说昧良心的话，也不值得。
只要是真诚的、发自肺腑的回答，就是标准答案。没有哪个老板天真到相信人人都能做到不离不弃。
大家真心换真心，只要之后有补偿，我先付出又有何不可？
考验你的临场发挥能力
棘手的问题更能表现一个人的临场发挥能力，一连串的问题“轰炸”过来，HR就等着你招架不住而露出破绽，这才是他最想看到的事情。
这个问题没有标准答案，就好像“你看到你的领导，你会不会举报？”一样，怎么回答都行，就看你如何自圆其说。
“能”或“不能”都不是正确的回答，为什么能，为什么不能，有没有解决办法？这一连串的说辞，才是HR希望听到的。
所谓“说得多错得多”，只有在你的对话中发现漏洞，HR才能有和你讨价还价的资本，
你也可以让HR多说，发现他的漏洞。
HR也是公司的一员，他肯定对公司非常了解，从他嘴里说出来的话，要比网上查到的信息要有用得多，让HR多说，就成为重点。
“老乡见老乡，两眼泪汪汪”，当两个人有共同语言的时候，那就是最谈得来的时候，这时基本都会放下防备的心理。
在职场中，共同话题就是各类加班，福利等每个职场人必须经历的事情。
但是不管怎么谈，你心中要一直记住：你是在面试！不要太过随意，你不能放下防备，否则就把自己带沟里了。
建议回答“我上家公司老板经常给我们画饼，做完这个项目就给大家涨工资，发奖金，最后都没实现过，这也是我离开的原因，贵公司在加班、节假日等各项基本福利是否完善？”这样答有两个好处：
1、了解公司基本福利是否完善
2、和HR产生共鸣，这些福利也是他应得的
通过提出一些职场中常见的的问题，让HR感同身受。既没感觉在吐槽原公司，也在寻求HR的共鸣。
建议：
临场发挥不是让你口无遮拦，什么该说什么不该说你心里要有数。
记住一个核心：HR也是公司的一个普通员工，把话说到他的心里那你就赢了。
他对自己公司也肯定有吐槽，但千万别吐槽上家公司，一来给人觉得人品不好，二来“看破不说破”HR这种每天和人打交道的人，这点职场技能还是有的，点到即止的回答更能让他高看你一眼。
总结
面试的基本流程都是HR提问题，面试者来回答，面试者在面试中往往都处于劣势，如何在劣势中了解公司的状况，需要面试者在回答HR的问题中化被动为主动，在回答中穿插自己有目的性的问题。
当HR问出“一开始工资不会给你太高，你可以接受吗？”这类问题的时候，首先该确定他的用意。通过上面3个侧面回答，获取到一些有用的信息。
往往这些尖锐的问题，并不限定于一句话或者一个词就要回答完，可以拓展出很多个问题。我也希望大家在回答这类问题的时候，按照以上所提供的回答思路，尽可能多的向HR提问题。
一问一答式的面试，在心理上面试者往往已经输了，学会在回答中提问题，才算是个合格的面试者。
面试已经通过，怎么跟HR谈薪资待遇问题
谢谢空空邀请。
前言：一般面试的时候是会把薪资谈妥的，如果事后HR再和你谈薪资，那么这个HR有点不厚道了。如果已经入职，而你也不好意思和HR谈这个事，主动权就掌握在HR手中了，你就比较被动了。
下面我说一些基本的薪资的事吧。
招聘的薪资套路：
公司招聘给出的薪资为6K-10K，那么他们的意思是想给6K的薪资招10K能力的人，所以如果你看你的面试表现给自己的打分，但也不要盲目自信，最好可以上网对比一下面试公司想比于其他同类行业给的薪资高低。
应届毕业生要薪资：
现在部分应届生往往对预期工资较高，有些可能要到可以与一般社会在职人员1年的薪资水平相当，那么HR一般是会发出反问的，因为公司对的人员都有一个基本的薪酬区间，凡事觉得可以坐下来面试谈谈的都是互相认可的。如果你要的薪资较高，那么HR一般觉得你在瞎要。这种情况多的就是IT培训机构忽悠的尽量能多要就多要，但是能力达不到，干不成活既痛苦还可能被辞退的。
所以你需要询问一下，你的学长学姐们，在当地你这个专业的毕业生大致的薪资水平是怎么样的，然后再和HR谈。
社会在职人员：
首先自己评估了下以目前的工作经验和能力在整个行业值多少钱，心里有个底。
二是你在面试的过程中评估一下自己适用于所面试公司的能力，也许你的能力在上家公司值9K，但是到面试公司只值6K，公司水平相差大，所以谨慎要。
希望对求职者有些帮助。
中公金融人：想考银行的可以关注我哦。
面试新公司，谈薪资时HR会问上家公司薪水
看了很多朋友的答复，大家都在说HR要这个流水，一是为了压工资做铺垫，另一个是为了测试诚信度。
作为十多年的HR，可能对这个话题有不同的看法：
除了公司硬性规定，在职场上，人永远只会对自己有利的事情上心，HR也不例外。
如果连HR自己都不信任这个东西，甚至反感这个东西，那么在没有公司明文规定的情况下，是没有人会对自己反感的东西，还持之以恒的去做的。
硬性规定这个事，就不特别展开了，毕竟每家公司背后的决策原因都会不同：
可能是某一个领导层想要控制成本，个人要求索要流水演变成了工作规范；
可能是曾经被某一个者坑过，被公司高层责骂过，所以增加了流程以自保；
也有可能是相信“一分价钱一分货”，拿外部的市场定价来为自己的决定做参考；
当然也有可能仅仅是为了收集重要岗位的真实市场薪酬，作为调整公司薪酬范围的依据。
但是，从HR自身利益角度来讲，HR会喜欢询问工资水平，并且索要流水，一般有以下2个原因：
HR希望准确地判断者的未来稳定性，不让自己白忙活
对于一个新入职的者来讲，必然会对新工作有着诸多的不习惯，工资是其能度过试用期，并愿意在公司坚持下去的主要动力。
从HR的过往从业经验来讲，1个月、6个月、1年这三个核心的时间点，能够支撑新员工度过最开始的磨合期，并适应新公司的文化及工作状况，最重要的影响因素就是物质回报。（毕竟这个时候与企业、领导、团队没有什么感情关联）
了解者过往真实的薪资水平，结合公司可以给予的物质回报，有利于HR判断谈判薪资给予新入职员工的物质刺激力度，从而判断可能的稳定性。
尤其是物质激励可能不够的情况下，如何加大工作挑战、工作自由、领导魅力、团队氛围等其他因素，来确保新员工能够稳定的度过入职前期阶段，是HR要思考的问题。
毕竟，一旦新员工不稳定，待的时间过短，需要重新招聘干活的还是HR本人，HR也不乐意自己辛辛苦苦忙活大半个月，好不容易招进来一个人，结果还没休息几个月，因为差个千把块钱，又得重新忙活？（更何况招聘成本、培训成本、沉没成本也不便宜）
HR希望者的薪资不会带来团队其他成员的不稳定，给自己的工作带来额外的麻烦
对于HR来讲，除了者的稳定性之外，还要关注一个新人的入职，对于现有团队老员工的影响，尤其是薪资这种直观的东西，带来的冲击性。
虽然很多企业都有薪资保密制度，但是不得不说，薪资这种事情，在员工之间处于基本透明的状态。
作为新员工，一旦定薪标准超过老员工，会带来两个烦：
老员工会产生不满，要求加薪，或者直接愤而离职；
部门负责人也可能表示不能接受，或者要求给团队成员做一次普调。
作为HR，一般会把控团队整体人力成本，所以部分优秀人员的调薪在可接受范围内，但是因为新进一个员工，被部门负责人或老员工以此质疑，甚至以此为要挟进行薪资普调，则是无形给自己的工作增添了很多不必要的麻烦。
那么，这个时候索要外部者的实际流水有什么作用呢？
通过市场同样岗位工作的真实薪资水平，以评估公司的岗位薪资标准是否有必要修正，并收集相关数据，为后续给高层做决策提供参考依据；
以者过往薪资水平，提前和业务部门负责人达成一致：要不接受该者能够提供超出现有老员工的绩效水平，所以薪资要偏高；要不接受该者公司请不起，放弃招聘；要不考虑到给予者的涨幅不够，一旦能够入职，要提前做好其他非物质层面的关怀，以事业、感情、平台、学习机会等留人。
总而言之，者的能力无法通过短暂的面试就一览无余，而且新人由于对于公司工作需要适应期，一旦入职，其薪资除非定为同岗位最低水平，否则必然会对团队老员工产生冲击。
HR索要过往流水，就是以量化的数据作为证据及参考依据，以此和业务部门达成一致，以免双方就新人定薪问题牵扯到老员工利益，而无法快速决策。
特别澄清一个观念：大部分情况下，HR不会因为单个人的成本控制而索要过往流水，因为其对于整盘成本的影响可以忽略不计。
做一个简单的数学计算：
如果一名HR需要背负人力成本控制的KPI指标，一般都是对所对接部门的整盘人力成本负责。
以上海为例，一名普通行政员工的的成本平均至少10万起（包含社保、福利费用等），一名HRBP一般对接100人左右的团队规模，考虑到还有各层级的主管、经理、总监等高薪人员，一名HR至少要对1000万元/年的总人力成本负责。
一名新员工的入职，即使定薪高一些，一年也就影响几万元的人力成本而已，有人离职晚入职一个月，或者试用期谈判低一些，又或者老员工离职招聘个便宜一点的进来，HR可以有诸多手段保持总人力成本可控，完全不会单纯纠结于某一个人的成本问题。
结语
在不考虑公司硬性规定的情况下，HR索要工资流水的核心原因，更多是基于其个人利益的考虑，希望借助真实的过往薪资状况：
一方面，用于判断评估新入职人员的稳定性，做好相应的准备；
另一方面，也是借此与部门负责人达成对新人的定薪讨论，以防对团队老员工产生冲击，并因为处理不当而“背锅“。
所以，无论是在日常团队管理，还是跳槽谈薪的过程中，要想有一个好薪资，一定要理解要把握住HR的顾虑心理，展现出自己卓越的专业才能以及较好的工作稳定性，才能让HR抛开对个人利益的顾虑，开出更高的薪资水平。
我是子佳看职场 ，大型集团企业HR总经理，严肃专业，偶尔搞怪的HR从业者，持续分享职场干货，关注我，我们一起职场前行
拒绝了一家公司的offer后，他们的副总
我遇到过类似的情况。
那份工作是之前的老总给我介绍的，出于我们之间的交情，我决定去面试。整个过程比较顺利，面试我的是公司的副总，他提出的问题我全部都合理回答，他也很满意。可我等了3天，他也没有确切回复。第4天我问那位面试我的副总（因为是转介绍，提前加了）有什么进度，他的回复是“目前还在商讨”。我就在想，既然整个面试过程很顺畅，而且还是转介绍，四天都不出个结果，我大概就明白意思了。我就和之前的老总打招呼，说我不去了，等四天也没个正面回复。
当天下午，那位副总就叫我3天以后到岗，我说没问题。
在我答应后的第二天，该副总对我说，我提的这个期待薪资太高了，公司给不了这么高的薪资，能不能先降1000。我说降1000我就不去了，他立马改口说不降了。我还试探性地问：“我希望贵公司把我的薪资落实清楚，否则我过去后变来变去，就是在耽误双方时间。”他说不用落实了，不降。我就知道其实他就是嫌我工资要得高，才迟迟不答应。
后来，我看在前任老总的面子上，入职了该企业。
三个月后，我完成了公司的薪酬架构、绩效考核标准、公司制度，他们就开始架空我，我明白他们的意图，原因有二：
- 他们还是嫌我工资太高。
- 他们认为，我做好这些机制后，往后的工作他们也能开展，就不需要我了。
经过分析后，我主动递交了辞呈。
我说这个案例，是想告诉你，如果你入职这家企业，恐怕也是凶多吉少。原因如下：
1、如果他们真的了解你的价值，又怎会三番五次的压榨你的薪资。
优秀的企业都会明白一个道理，如果这位员工的价值是10000元，你给他开9000，他就会因为这1000元的落差导致积极性降低；但你给他开11000的薪资，他就会因为这1000元多出好几倍的积极性。所以，优秀企业不会轻易缩减员工的薪资。
你所说的企业，两次压低你薪资，说明他们根本不明白如何最大程度的发挥你的价值。
2、他们能反复压缩你的薪资，也一定会在其他地方不断消耗你。
你没有降低薪资，他们心理的疙瘩就一直得不到释怀。为了自我平衡，他们就会让你额外做很多事情，比如变相加班，或加重你的绩效考核，总之你想拿到这个钱就需要付出比往常更多的精力和时间。
3、如果他们觉得你的付出和工资不匹配，后期还是会想办法将你撵走。
假如你是业绩部门或生产部门，能直接为公司创造业绩，他们也许还无话可说；但如果你是职能部门，他们就会让你解决公司目前存在的问题，等你做完后，他们就会变相辞退你。
当然，我说的只是一种可能性而已。期待你入职后告知我具体情况，看看是否只有我运气太差。
