- 如果和面试官还没有确定入职会背调吗
- 一组面试官对应几个候考场
- 猎头顾问如何提高候选人的“精确度”
- 面试候选人遵循哪两个原则
- 技术面试官提问技巧和思路
- 面试评价的核心是判断候选人
- 想判断求职者的自我认识能力、对企业的忠诚
- 去面试的时候经常遇到面试官在开会，说好的
如果和面试官还没有确定入职会背调吗
不一定。
一组面试官对应几个候考场
一个面试官通常对应一个候考场。候考场是指面试过程中，候选人进行面试的场地。每个候考场通常配备一个面试官，面试官负责对候选人进行面谈和评估。一个面试官对应一个候考场的安排有助于确保面试的有效性和高效性。面试官和候选人之间的交流可以更加专注和深入，有助于更准确地评估候选人的能力和素质。
猎头顾问如何提高候选人的“精确度”
猎头的主要工作便是向企业客户推荐候选人，可这并不是一件容易的事。古语有云，“千金易得，一将难求”，这表明人才资源对于企业来说至关重要，同时也表明，猎头寻找合适的候选人并不容易。
作为猎头肯定是希望自己推荐的候选人精确度高，可以快速成单。
当然这些不是想想就行的，如何去做才能提高候选人的精确度才是重点。下面是罗勒网整理的几个方法，希望可以帮到广大猎头顾问朋友们。
1、目前候选人有换工作的想法
如果候选人对现在的企业高度认同，且各方面综合对比来讲，现在的工作环境和发展前景要明显高于要跳槽的企业，候选人会考虑跳槽么？所以，猎头顾问一定要确认在你推荐前候选人有跳槽的意向。
同时，还要综合考虑候选人的交通、家庭状况等等，考虑的越是全面，越能够准确的把握候选人换工作的意向度。
2、候选人对职位有意向并同意推荐
有的猎头在与候选人初期联系沟通时，确实确认好了候选人的跳槽意向。然而，请不要忘记，优秀的候选人从来就不缺少工作机会，很可能不止你一个猎头在跟，也不止一个机会可以考虑。
另外，确认是否有其他猎头将候选人推荐过此职位也很重要，避免重复推荐，耽误时间精力。
3、推荐前核对候选人与职位的匹配度 作为猎头，最大的价值就是对候选人和职位匹配度的分析与判断。只找最对的，不找最好的。只有越高的匹配度、越精准的推荐，才能更快成单。 当猎头与候选人建立初步联系的时候，就要通过各种，对候选人的能力、价值观等进行多方位的评估。判断候选人对职位的匹配度和候选人自身对职位的意愿度大不大。
4、人才的经验是否符合企业的要求 在制造领域，一个技术人才的经验是很重要的，也是判断人才是否匹配需求的重点。比如，这个职位要求的年限是5年，那么你找的人才只有3年肯定不符合要求，又如果找的是拥有10年经验的，可能企业也并不需要。 另外，一定要留意人才的经验是否连贯。一般在制造业领域的人才至少要拥有3年以上的连续的工作经历。可以是在同一个企业同一个岗位连续工作3年，或者是不同企业但统一领域 不变。这样基本说明这个人才拥有比较好的专业技能。
5、人才的职级要与企业的要求对应 技术人才的职级可以帮助企业快速了解这个人的专业水平，所以我们要找的技术人才需要符合企业对职级的要求，如果你找到的人并没有那么高的职级，很难满足企业的需求；而如果人才的职级比职位的预期高，可能又满足不了人才的需求，所以两者要进行对应匹配。
6、要了解企业的用人喜好和隐性要求
不同企业有不同的企业文化，不同领导也有不同的用人风格，猎头应了解企业的用人喜好，有的企业喜欢敢说敢干、有冲劲儿的，有的企业喜欢踏实肯干技术高的，掌握了企业的用人风格，可以更准确地推荐。
同时，有的企业也有会隐性的招聘要求，而这些招聘需求往往不会直接写到JD里，比如，有的企业希望从目标企业挖人，这不能公开但却是企业很重要的招聘要求。还有些职位只招男性，也是需要猎头去了解留意的。
其实还有一些比较软性的要求猎头顾问也一定要注意，比如候选人的性格、价值观是否与客户企业契合，如果候选人的价值观等方面与客户企业背道而驰，候选人即使能够入职，也会很快的再次离职。
面试候选人遵循哪两个原则
STAR法则（Situation Task Action Result）
技术面试官提问技巧和思路
技术面试官在提问时，需要注意以下几点：
面试评价的核心是判断候选人
首先看一个人的礼貌。然后再看表达能力和思维能力。
想判断求职者的自我认识能力、对企业的忠诚
这根本是不显示的，哪怕是30年以上工作经验的HR大佬，也不敢说能通过几个问题，就能确认求职者的自我认识能力、忠诚度、稳定性等，顶多就是结合自己的阅人经验，来综合评判，降低录取风险而已。
俗话说：“相人如相马”，不上去跑几圈，不通过实际操作，你又怎么知道谁是千里马？职场面试也一样，想要确定求职者的一些能力，虽然能通过问题、自我陈述来确定，但这些也仅供参考。因为并不是所有求职者都能给出“让HR满意”的答案。
如果HR真的这么厉害，那就不会出现“小学文化的某人，用当上某企业高管，月薪近10万”的新闻了。
虽然我不是专职HR，但兼职面试过的人也接近300人，对于求职者的素质、能力、稳定性还是有些心得的。
自我认识能力、企业忠诚度、稳定性
现代人比较自我，想要验证求职者是否有正确的自我认识能力、符合企业预期的忠诚度、在职工作稳定性是一件很简单的事。你只要做三件事就好：
1）自我认识能力。让求职者做自我陈述，陈述的过程中着重要求其强调过往业绩，一个能清晰的表述出自己过往经历、并且简单、明了、直接、客观陈述出实际事实的求职者，大多都能摆正自己的位置，都会给自己一个清晰的定位，也就是说他具备符合大众的自我认识能力。而问的问题不必过于尖酸刻薄，只要围绕对本公司、原企业、同事关系、上下级关系展开，就能获得想要的答案。一个无法清晰认识自己的人，给别人的评价必定会有些偏激。
2）企业忠诚度。在面试过程中，忠诚度最难测试的，根本不是几个问题就可以判断出来的。尤其是一些，他们需要养家糊口，如果用对付菜鸟、应届生的那一套去测试他们，你得到的答案肯定是完美的。因为这个答案是他想让你听到的，他说的就是你喜欢听的，这样的求职者虽然合格了，但实际上他并不一定就是个忠诚度高的人。
所以，想要测试一个人的忠诚度，可以从他在学校获得的荣誉、前公司获得的业绩，以及前公司对其的评价以及他对前公司同事、领导、管理者的评价来断定。
一个忠诚度高的人肯定会对原公司有些不舍，但不舍的同时，他深深的知道“不在其位不谋其政”的道理。而且，在职场中忠诚度是建立在拥有“满意的薪水”养家的基础上，一般跳槽的职场人分两种，薪资不行，人不行。不管是那种都与忠诚度无关，所以在面试过程中单纯的用问题去测试忠诚度，真的很可笑，一切不经历考研、不经历风雨的打磨，根本看不出一个人真正的品质。
3）稳定性。而稳定些确实可以通过问题，通过建立，通过交流验证的。对职场人来说，薪资、发展固然重要，但更重要的是安稳。对企业来讲，企业希望员工不要薪资、全年无休、每天工作24小时，并且永久不辞职才好。但这根本不现实，职场人求职找工作的目的其实就是为了赚钱，而跳槽的原因前文已经提到。
工作干的不开心，企业管理层换届、薪资太低等，这都是降低一个员工稳定性的重要指标，而在面试过程中想要测试求职者的稳定性，要关注三点：
①跳槽频率。在我看来，一个频繁跳槽的人是没有稳定性可言的。跳一次可能因为薪资或环境不好，跳两次槽可能是因为工作氛围与平台不行，那么跳三次以上还能有什么借口呢？
②年龄。说实话职场人正在年轻化，一般的企业职员只要过了30岁，如果自己没有什么能力，没有晋升，找工作是很难的。但处于30岁左右的职场人却是最稳定的一群人，因为他们有房贷、车贷、老婆孩子要养活，他们不会轻易跳槽。反观，应届生、年轻人，跳槽 都是家常便饭。
③工作经历与时间。经常跳槽的人工作经历必然复杂，如果只是在同一个行业跳来跳去，那么这个人还可以录用。但如果是多个行业混合跳来跳去，那这种人根本没有稳定性可言。反之，第一份工作、上一份工作的工作年限也是有很大关系的。有些人没过试用期就开始跳槽，而有些人工作N年，如果不是企业辞退或人动，他还不会辞职，这就是具备稳定性的求职者。
结语：HR是个技术与经验结合的角色，并不是所有HR都能通过简历、面试、现场面试，问几个问题，聊会天、提几个专业问题就能确定一个人品质的。所以，如果你问我问求职者什么问题，能确认他的品质，我真的无法给出标准答案。
去面试的时候经常遇到面试官在开会，说好的
这是一种普遍现象，不用大惊小怪。主要是以下原因。
第一，给你制造心理压力。
你是者，他们是招聘者，如果你不是特别优秀，他们就处于强势地位，这个时候你不得不忍受他们的傲慢和无礼。如果是一名优秀的管理者去，或者是一名优秀的技术员去，他们不会遇到这种烦恼。有的时候，让你等一等，无非就是给你制造一种心理压力，把他们的强势和者的弱势效应放大。
第二，显得他们公司很忙。
者去公司面试，也是了解企业的一种，很多者是第一次接触这家公司，公司的运行情况怎样，会给者留下第一印象。所以，很多企业到了与者约定的时间之后，仍然没有停下手头的工作，显得大家都很忙碌，因为比较忙的公司，往往也是业绩比较好的公司。
第三，面试官有时确实很忙。
如果你经常去参加面试，你对人力资源部门的工作有所了解，你对招聘的流程比较清楚的话，你就会知道，面试官的组成是混合型的，既有人力资源部门的人，也有用人部门的人，甚至还有公司的高管，要把这么多人召集在一起，这并不是一件简单的事情。
第四，者的失约也有影响。
也许你是一个很守时的人，每次都会按照约定时间赶到。但这并不代表所有的者都很守时守约。我就遇到过这种事情，有人部门经理，通过了人力资源部门的第一轮面试，第二天的时候，我和用人部门的负责人等几个人，提前10分钟到了面试室，就在那里等者的到来，结果者居然爽约了，这就尴尬了！从此以后，我们的人力资源部，在者没有踏进公司大门之前，不会提前通知面试官到会场等候。
#笑傲职场#
