- 试用期不合格如何跟员工面谈
- 离职沟通技巧和话术
- 离职面谈记录怎么写
- 离职面谈要做好哪些准备
- 离职面谈怎么谈
- 如何与要离职的员工谈话
- 怎样与离职员工面谈
- 离职面谈什么时候谈最合适
- 怎么和员工谈离职话术
- 人力资源与员工面谈，面什么
试用期不合格如何跟员工面谈
直接面对面谈话就可以。
一个员工到了一个单位以后，一般情况下有一年的时间要进行试用，试用期主要是从事一些初级的工作，如果新员工不努力工作，对工作熟悉程度也不够，创新性也不好，工作成效也不多，有可能被定为试用期不合格的结论，这个时候，部门的负责人可以面谈，告诉这位员工，面试不合格。
离职沟通技巧和话术
一般人离职都不会说真心话，就算对公司如何不满，提交辞职书时无非是说些自身原因，想有更好发展，或找个借口家里原因，想回家或去那个城市发展之类的话，离职还千恩万谢，感谢公司与领导多年关心与照顾，感谢公司栽培，虽然万般不舍，但也万般无奈，不得不离职。
离职面谈记录怎么写
离职面谈记录应包括：基本信息（如姓名、部门、职位、入职时间等）；离职原因；离职时间；工作完成记录（如任务完成情况，完成的主要工作等）；
绩效评价（是否达标，在特殊情况下是否有出色表现）；交接事项（如将要完成的工作，责任人及其接替人员）；关于离职者的评价（如个人能力、表现等）。
离职面谈要做好哪些准备
离职面谈更像一场高水平的面试，有经验的HR完全可以通过有效的离职面谈了解很多企业管理、人力资源管理甚至各层级经理人员的长处和不足，并通过发挥长处，改进不足来进一步提高企业管理水平，增强企业凝聚力，提高企业对内部和外部人才的吸引力，甚至可以通过离职面谈让决心离职的人留下来。那么，什么是好的离职面谈呢？笔者认为主要可分为面谈准备、面谈铺垫、面谈主题、面谈结束四个部分，以下分别详细论述。 面谈准备: 如果申请离职员工的上级已经知道员工离职情况，HR要迅速和离职员工上级沟通了解情况，并及时将情况向自己的上级进行汇报，形成尽力挽留、准予离职和不予离职（这种情况比较少）的共识，同时明确挽留时能够列出的条件。如果离职员工不愿意让其上级知道，只是有离职意向，并和HR做初步沟通，建议HR处理时暂时保密为好，因为此种情形下HR能够挽留的可能性比较大。 无论是何种情况，做离职面谈的HR都要清楚知道离职员工在单位的入职时间、职位变化、主要工作表现（记性不好的赶快查资料），否则如何去和一个自己并不了解的员工进行倾心交谈？从另一方面讲这样做的目的也是对离职员工最基本的尊重，俗话说知己知彼才能百战百胜。 面谈铺垫: 经过离职准备阶段，HR已经做好了离职面谈的开始工作。选择安静不被打扰的房间是基本的要求，因为谁也不希望把离职的事情搞得满城风雨。以聊家常的，开始慢慢回顾离职员工的工作历程，期间的重要表现和取得的成绩，逐渐将面谈主题切入离职原因。如果离职员工因某种原因情绪比较激动，HR应该先安静地聆听，给予一定的耐心，直到离职员工情绪平静下来。总之，心平气和地交谈才能真正找出彼此需要的东西，还原事情本来的面目。 面谈主题: 此阶段是整个离职面谈最重要的的部分，相关结构化的问题最能挖掘出员工离职的真正原因，并能发现员工管理工作中最容易被忽略的死角。一些典型性问题如下：
1、你认为我们公司做的最好的三个方面是什么？为什么？
2、你认为我们公司做的最不好的三个方面是什么？为什么？
3、你认为哪三个方面自己对公司贡献最大？举出有说服力的具体事例。
4、你认为哪三个方面自己做的还不够好，如何才能做好？
5、如果离职的主要原因有三个，请按重要程度列出是哪三个？
6、你在选择新公司时最看重三个方面是什么？
7、公司需要做出什么动作能够让你留下继续工作？ 当然你还可以根据具体情况增加或减少你需要了解的其它问题。以上七开放式问题几乎涵盖了离职员工的工作回顾、价值取向、离职原因、未来设想，HR完全可以从中了解离职员工的真实想法，也为下一步做出挽留、改善管理提供了非常有价值的信息。水平较高的HR，可以在了解离职员工过往职业生涯、个人优缺点、人才市场位置的基础上，以一个职业顾问的身份，消除离职员工的离职动机和不切实际的未来预期，帮助离职员工做出职业生涯的正确选择。 面谈结束: 无论面谈结果如何，HR都要以一颗平常心正确对待，任何挫折感和感情用事都会影响自己和公司的形象。洒脱大度地接受各种可能的结果，不能一起走，还可以永远做朋友。一起共事是缘分，各奔前程也是缘分。能把优秀的人才留下来最好，不能留下来也要尽量帮助他（她）走向更好的舞台，给予他（她）最真诚的祝福。握手说再见，相逢在明天！
离职面谈怎么谈
离职面谈是员工离开公司前进行的一次正式对话，目的是了解员工离职的原因，收集反馈，改进公司的管理和运营，并保持与前员工的良好关系。以下是离职面谈的一些建议和离职面谈记录的写法：
### 离职面谈怎么谈：
1. 安排时间和地点：选择一个安静的地方，确保不会被打扰，同时安排足够的时间进行深入交流。
2. 建立信任氛围：让员工感到这是一次开放和诚实的对话，保证他们的意见会被保密处理。
3. 表达感激：感谢员工在公司的贡献和工作。
4. 询问离职原因：了解员工离职的主要原因和次要原因，可以是工作内容、工作环境、薪酬福利、职业发展、管理等。
5. 收集反馈：询问员工对公司的看法，包括公司文化、管理层、同事关系、工作流程等方面的意见和建议。
6. 讨论改进措施：根据员工的反馈，讨论可能的改进措施，表明公司愿意听取意见并作出改变。
7. 提供支持：如果员工需要，可以提供职业发展的建议或者帮助。
8. 保持联系：讨论是否愿意保持联系，以及未来可能的合作机会。
### 离职面谈记录怎么写：
1. 基本信息：记录面谈的时间、地点、参与人员（包括员工和面谈者的名字和职位）。
2. 离职原因：详细记录员工提供的离职原因，尽量使用员工的原话。
3. 反馈总结：总结员工对公司的正面和负面反馈，包括具体的意见和建议。
4. 改进措施：记录公司可能采取的改进措施或者已经做出的决策。
5. 下一步行动：如果有后续行动计划，比如跟进改进措施的实施情况，也应该记录下来。
6. 个人感受：面谈者可以记录自己对这次面谈的感受和看法。
7. 签名：最后，面谈者和员工都应该在记录上签名，确认内容的准确性。
离职面谈记录应该以客观、公正的态度来撰写，避免个人情感色彩，确保记录的内容真实反映面谈的情况。这份记录对公司来说是一个宝贵的资源，可以帮助公司从中学习和改进。
如何与要离职的员工谈话
员工离职谈话，根据经验，以下几点供参考：
1、首先了解离职原因。离职原因一般或是个人发展、或是薪资问题、或是家庭原因等等。
了解离职者的离职原因，对公司想挽留的离职者可以做出较为准确的挽留方案处理。
2、肯定离职者的工作能力或工作态度，肯定他们对公司所做的贡献。
3、对不作挽留的员工，可以沟通好下步离职交接怎么安排。对想挽留员工则根据其离职原因，给出在公司范围内的升职或加薪方案。
怎样与离职员工面谈
一般来说，这时候人力资源经理是处于一个两面为难的角色。
总经理可能已经为这件离职责备过你了，而身为人力资源经理的你又要对这位离职者好言相慰…… 如果我们同意人才是企业最珍贵的资源这个论点，那么揭露员工离职的真实原因，就是促使企业持续创新、进步，并永续经营的原动力，因为如此才能够留住现有人才，及不断吸引更多优秀人才的加入。目前大多数企业的做法都是在人员离职的前几日或当日进行离职面谈，并且很多时候，公司可以通过与离职员工的面谈受益。由于离职者的心态多半是对公司产生不满，一旦离开后可能会有诋毁公司的情形发生，对于企业形象会有很大的影响，因此做好离职面谈可以预防很多不利于公司的行为发生。离职面谈的受益还包括：可以得到离职员工意见的回馈，一般情况下，如果被坦诚对待，一个即将离开的员工是有可能对公司的一些看法，包括在职时不敢讲的负面看法将出来的。这是直接的，难得的访谈资料，有力于公司的改进和提高。另外，通过面谈还传达出公司重视员工意见的讯息。无论对公司内部还是对公司外部来讲，都是对公司的正面的信息，有利于进一步吸引人才。还有，员工离职了，并不表示和原来的公司就从此“一刀两断”，互不相见。很多时候，与离职员工保持好的关系，还可能为公司带来很多长远的利益，比如：新的客户和市场机会，人才推荐机会，甚至优秀离职员工重新回到公司继续效力等等。通过面谈，可以向离职员工发出友善信号，使其认识到他仍然是公司的“朋友”。一般来说，与离职员工面谈应掌握以下的原则： 二、面谈地点应该具有隐私性，避免被打断和干扰。应选择轻松、明亮的空间，好的访谈环境有利于让离职员工无拘无束地谈论问题。三、安排足够时间，可以使离职员工畅所欲言。交谈中注意访谈技巧，不要只是按照事先列出的问题逐项发问，而是要积极地倾听，如果有不清楚的地方，要仔细询问。有时要适时保持沉默，让离职员工有时间可以思考。四、让离职员工感受到你的真诚。如果他觉得你只是在做一件例行公事，你不会得到有价值的回馈。可以先帮被面谈者倒杯茶水，先行营造轻松的气氛，以善意的动作卸去彼此对立的立场，建立彼此互信的关系，才能够让被面谈者真正说出心中的想法。同时在面谈的过程当中，应随时察言观色，设法将自己的立场与被面谈者站在同一阵线，专注倾听其所抱怨的人或事，面谈者的角色应该是多听少说，适当的提出问题即可。当被面谈者产生防卫的情形，应该要及时的关心他的感受，不要唐突地介入问题，更不可做任何的承诺。另外，不要让离职员工觉得你要他编造一些关于公司的美好故事；更不要让面谈成为揭人疮疤的地方。面谈应以开放性的问题为主，让员工能够依照个人经验回答，避免问太笼统或具引导性的问题。对公司来讲，员工离职可能是损失，其实同时也意味着机会。通过有价值的面谈，公司将有所受益。五、做好面谈记录。面谈时，要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理工作。面谈结束之后，应将面谈纪录汇整，针对内容分析整理出离职真正原因，并且提出改善建议以防范类似原因再度发生。离职面谈什么时候谈最合适
离职面谈应下班以候找领导，因为领导一天的工作结束准备轻松回家心情悦快的时后。商谈辞职容易沟通处理。辞职时要考虑以下几种不利辞职情況。
一，领导因家庭或工作原因心情不好不要去辞职。
二，公司经营出现问题时不要找领导去辞职。
三，公司经营业绩下滑时不要去辞职。
怎么和员工谈离职话术
1、寻找比较隐蔽的地方，对员工进行交流。
2、不要随意交谈，要直接讲述辞退员工的原因，不要点明辞退的真正意图，先说明问题所在，再根据情况讲述公司的决定，例如：从当月业绩来看，你表现出一定的工作能力不足。
辞退员工不是和员工沟通，说话语气温和一些就好，毕竟辞退员工是公司的决定，言语表达不能过于严肃，在讲述辞退员工原因的时候，需要添加一些鼓励的话语，例如：我们很抱歉做出这个决定，但是无法不做这个决定。假如你离职后有什么需要帮助的，请向我提出，我会尽我所能。
3、将员工日常的表现和公司的底线讲述清楚，并将公司做出的决定直接讲述出来，例如：我们综合考虑你的工作表现和公司要求，将决定对你做出辞退的决定。
不要过多的为公司去争辩，不要激怒员工，将员工辞职后续工作安排妥当才是最后一步，例如：经过这段时间的试用，由于业绩的原因，公司觉得你不太适合本公司的工作，感谢你这段时间的付出，具体赔偿我们也会落到实处的。
人力资源与员工面谈，面什么
在不提及KPI和OKR的情况下，很难谈论绩效管理。但是这些缩写词代表什么呢？它们如何使您的组织受益？
关键绩效指标（KPI）
KPI是一个可衡量的值，它指示组织在员工绩效，流程，产品，项目和其他计划等特定领域的表现。简而言之，它是对公司绩效的成功，状态和标准的量化度量。
目标与关键成果（OKR）
战略框架是另一个起源于英特尔并由Google推广的流行缩写– OKR。这是实现特定目标的管理方法。
KPI vs OKR –利益相关者（谁实施）
KPI –在组织中，不同部门，团队或业务部门使用不同的KPI集。实施相关KPI并使用它们来衡量业务成功的能力是每位领导，主管或经理都需要具备的一项技能。
OKR –就像KPI一样， #OKR#由组织中的不同部门，团队和业务部门使用。但是，OKR不仅被担任领导角色的人使用，而且还用于个人级别。 从一线团队到经理，主管和主要领导的每位员工都有自己的一套OKR。尽管关键绩效指标仅由经理或领导者创建，但是创建OKR却是每个人的任务。每个员工都有责任创建自己的OKR。
KPI与OKR – 结构（构成每个工具的原因）
为了清楚地了解如何在团队中利用它，让我们看一下构成KPI的因素：
- 指标
- 目标或“理想的绩效范围” –每个KPI需要在给定的时间范围内匹配特定的目标。
- 数据源 – 每个KPI都需要有一个数据源才能生成可靠的成功度量标准。
- 报告频率 – 应在相关员工或团队成员之间讨论KPI。通常，它们每月进行讨论。
OKR有两个部分：
- 目标 – 个人，团队或部门需要实现的特定目标。他们必须雄心勃勃但可以实现，定性并且有时限
- 关键结果 – 它们是可量化的结果，表明是否已实现目标。
KPI与OKR – 范围（用途和应用）
KPI可以用于不同目的-评估员工绩效，评估现有流程或计划或衡量计划的成功。
OKR帮助个人和团队设定目标。他们并不是要对绩效进行评分，而是要挑战员工和团队制定雄心勃勃的目标，从而对组织产生影响。
但是，KPI可以在执行OKR期间发挥作用，尤其是在关键结果的实施中。
重要的是要意识到OKR包含KPI，因为关键结果也可以代表KPI。
例如，假设您有以下主要结果：到第四季度将利润率提高25％。
在这里，利润率还可以作为KPI，因为它是决定公司成功与否的一个因素。
OKR VS KPI
KPI与OKR – 目的（所需输出）
KPI与OKR之间的最大区别也许在于创建它们的意图或目的。
KPI目标通常是可以实现的。它们代表过程，项目或计划的预期输出，或员工的预期绩效水平。
OKR涉及“延展目标”。它们是可以实现的，但是大胆而雄心勃勃。仅仅达到团队的预期结果并不能使他们成功。
实作
KPI通常合并在记分卡中，并且有三种使用
- 定量的。KPI可以测量并以数字形式显示。
- 实际的。KPI可以与现有流程集成。
- 可行的。KPI还可用于实际应用。
以下是用于实现KPI评分的关键步骤：
- 确定您要衡量的绩效。示例包括财务绩效，销售，人员配备，客户满意度，员工保留率等。
- 建立绩效目标（期望的结果）。目标应具体。如果要衡量的绩效是销售增长，则可以解释您的组织的销售增长是什么。例如：“到第一季度，就达到1000万美元”。或“到第一季度销售额增长25％”。
- 将当前性能与定义的目标进行比较。
- 定期检查性能。
OKR具有二进制评分功能。成功的得分从0到1。与KPI相反，获得最高得分表示成功，OKR上的完美得分并不总是表明成功值得庆祝。相反，这可能意味着设定的目标没有太大的野心或侵略性足以产生影响。
以下是成功实施OKR的步骤
- 通信。第一步也是最重要的一步是确保组织中的每个人都了解OKR，并愿意使用它们。在会议，拥挤和市政厅期间讨论OKR，应该有助于大家参与。
- 选择一个工具。从简单的电子表格到综合软件，任何东西都可以。
- 安排OKR的创建。通常，OKR是每季度，每半年或每年创建的。
- 使各个OKR与团队/部门和公司的OKR保持一致。
KPI与OKR
重要的是要记住，OKR和KPI是不同的。
OKR是一个战略框架。KPI是该框架内的度量。
因此，OKR位于KPI之上。它是实现公司目标的关键工具。
OKR具有不同的目的。您可以使用此框架来帮助您的团队设定高影响力的目标，在团队内部或员工之间建立透明度和问责制，并使每个人的目标与组织目标保持一致。
如果您有更大的远见并希望改变公司的总体方向，OKR是理想的工具。与KPI不同，OKR允许您扩展目标，使团队更努力，创造更大的成就。它甚至可以让您在实现目标方面更具创造力。
Tita OKR 与 KPI 专题
现在的问题是–您可以同时使用两者吗？
当然是，如前所述，KPI可以与关键结果一致。
更多了解如何一起使用，看这篇文章：OKR与KPI的关系 – 应用实践
您可以带动您的团队做得更好，成就更大的事情并推动增长！
