- 大学生求职，该不该问薪酬
- 应届毕业生裸辞，面对两难处境，该怎么办
- 简历投了很多家公司，都没有回应，但是也没
- 清华应届生要3万月薪，被10年HR喷，你
- 海外留学生学历对职场而言有什么好的帮助吗
- 非招聘季可以去哪里找实习招聘信息
- 刚毕业的大学生，进入国企6000工资含五
- 前程无忧与智联招聘的区别是什么
- 如何看待“选专业不重要，因为大多数人出来
- 创业公司初期，员工招应届生好，还是招经验
大学生求职，该不该问薪酬
工作的其中之一不就是为了生活吗，那薪酬自然很重要，为什么不问呢？！很多毕业生都会有这样的疑问，不问薪酬不了解自己的“值钱”指数，搞不好可能连基本生活都维持不了，问薪酬又怕太直接，害怕HR对自己印象不好丢了Offer？职前菌告诉你，如何在合适的时机不尴尬的巧妙问薪酬。在面试的时候，很多HR都会介绍公司整体概况，然后是会告诉你初步的薪酬范围，如果没有说的情况下，一般在面试结束的时候都会问，你还有什么想要了解的吗，这时候你就可以问一下薪酬的问题，例如“以我现在的情况进入公司，薪酬可以达到什么样的水平呢？”但切记，勿在初面时，就因为薪酬讨价还价，你可以告诉HR你内心的一个薪酬范围，并告诉对方，薪酬不是最重要的，自己更在乎的是职位本身的发展平台，这样是为你面试加分的回答。
应届毕业生裸辞，面对两难处境，该怎么办
我是从裸辞中走过来的，作为毕业生我觉得是积累经验，你说的那家大企业如果能好好做下去，应该是简历中出色的一段工作经历。如果你觉得这份工作是你喜欢的，你就不会觉得长时间频繁的加班是受不了的，作为一名应届生，我们应该让自己具有快速的学习能力，年轻加点班辛苦点没什么大不了，如果是因为想轻松裸辞是不建议的。既然现在辞职了，就应该给自己定位，高不成是不是很难找到像上一份的大企业对吗？ 如果是那也没办法，找一家适合现在的自己，踏踏实实的做，企业规模也许比不上，但只有真正稳定下来，在工作中自身优劣势才能激发出来，也才能不断调整自己的方向。如果刚毕业千万不要迷迷茫茫浪费时间，年轻试错的成本很低，不知道自己做什么，就找一个自己能做的工作认真干，只有尝试过你才会知道自己要什么或不要什么。加油，最后需要自信，只要不放弃我们做好很多事情
简历投了很多家公司，都没有回应，但是也没
自认为简历还不错，但是投了很多家却没有反应，那么问题出在哪里呢？恐怕出在简历还不够有灵魂上。
为什么简历还要有灵魂呢？
很多人觉得简历嘛不就是写写自己的学历专业工作经验等方面的经历，可是你有经历，别人也会有啊，而且总有人比你更对口比你更优秀，这件事本来就挺难的了；况且很多人投简历的时候看到合适就去投递试一试，站在招聘方，每个人都怀着试一试的心态，他那里收到的简历真的是如同堆积的小山一样，几百份甚至几千份都是有可能的，所以为了尽可能挑选到合适的人，看简历的工作量是极为大的。如果投递的简历能得到面试机会的是分子，那么所有投递简历的人就是分母，分母又大，分子又少。干巴巴的简历千篇一律，有趣的灵魂万里挑一。为了更大可能的扣动招聘方的心弦，我们为什么不成为那个有趣的灵魂呢？
什么是有灵魂的简历?
在修炼有灵魂的简历之前，我们先来看看什么是没有灵活的简历。不管你觉得自己的简历怎么样，不妨把自己的简历跟jd上描述进行对照，看看之间的差别。
如果你看不出什么差别，试想张三也是这样，你们的简历也是这样的，想想看招聘方看着这样千篇一律的简历，别说心动了，估计会落泪。毕竟肉麻的话听多了都会麻木，何况还是生硬的简历呢？所以如果你的简历跟别人的差不多，看不出你的成绩来，即使你标榜了自己的成绩，但也没什么可以证明的。那么这样的简历，很可能会被沦为炮灰。
真正有灵魂的简历的一定是来源于生活而高于生活的。不知道大家听说过心理投射理论吗？ 人会不自觉的将自己的思想、态度、愿望、情绪、性格等个性特征，反应于外界事物。 所以简历就相当于是大家的镜子，在招聘方还没有与大家会面之前，只能通过这面镜子在脑海中勾勒大家可能的形象。如果你凹凸的自己的形象很优秀，但没有证明，那么就显得面目模糊；如果你凹凸的形象就很平庸，那么在招聘方的初印象中你也肯定也不会那么美丽。
真正有灵魂的简历一定是能体现自己的价值的，一份工作的价值不在于你的经历，而在于你的经验，需要你从过往的历史中提炼出可以创收利益的经验，这些经验往往需要掌握的是相关的认知与技能支撑，比如财务知识，人力资源知识等等；也需要掌握相关技能，比如使用什么工具，掌握某种专门的技术，这些都是短期或者长期，企业可以看到的，这也就是冰山模型的显性部分。
有灵魂的简历我们该怎么写呢？
每个人总要拿得出手的东西，我们要做的就是把自己拿得出手的东西进行包装，然后匹配，最终以简历的形式呈现，将自己推销出去。
所以我们在写简历的时候，要学会向内向外看。
首先向内，要明确自己的目标方向。
很多人为了增加投递简历的胜算率往往进行海投，其实这才是降低自己概率的雷区。一方面由于海投自己没有太多的精力雕琢自己的经历，使自己的经历平平无奇。另外一方面海投就意味着自己的岗位目标不是很明确，什么岗位都能用那么这样的简历，更没有什么竞争力。还有就是海投递的简历容易让自己迷失方向，就算有时候突然来机会了，自己也忘记了到底投没投，在哪里投递过，为什么投递，甚至容易掉入诈骗的陷阱。
其次，向外我们要明确岗位的职责。
很多人都知道要看jd，可是jd你真的看出他的门道来了吗？其实这不仅仅是你今后的工作职责，更是他的能力要求，也是日后的工作场景体现。好好体会其中的门道，看看它的气质自己究竟喜不喜欢，如果喜欢还有哪些不够满足？想要满足有哪些途径和？只有这样一步步深挖自己才真正的读懂jd背后的潜台词。
以上是关于简历投递没有消息的首要条件——有灵魂。当然还有其他很多问题比如说自己的实在没啥经历可写，或者压根不知道该怎么写，又或者不太匹配不敢写，甚至包含怎么投递简历，这些我都在我的简历系列课里边有详细的解析，如果想要了解的同学，可以后台私信，我会给到大家赠送福利免费先来让大家检验一下自己的简历有没有灵魂哦~
希望大家的简历都能有回音。
清华应届生要3万月薪，被10年HR喷，你
首先，作为资深HR请不要随意歧视应届生，越来越多的知名企业都在加重应届生的用人比例，缩减社招数量，越是重视人才懂得培养人才的企业，才越是能走的长远。比如对于四大、知名券商、顶级的快消企业，给有能力的应届生3w月薪并不稀奇。
当然，不同城市、不同行业、不同职能薪酬水平会有较大的差异，也确实有很多应届生眼高手低，对于期望薪资评估过高。毕竟应届生缺乏社会经验，需要一定的时间成长，给企业带来实质的收益需要一定的时间。所以可以理解这位HR的气愤之处。毕竟作为应届生，平台和机会才是最重要的，不能单纯的只用薪资来选择工作。
其次，这位清华学生也许有能力但是不懂求职技巧，情商也不够。职前菌友情提示各位在求职的小伙伴，初面阶段尽量不要主动询问薪资、加班等问题，展示出自己的能力和价值才是首要的，如果能力获得公司的认可，再来讨价还价哦！
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海外留学生学历对职场而言有什么好的帮助吗
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前些年，出国留学，海归学子，在职场求职中，在企业工作时，的确是一件非常有优势的事。但随着这些年我们国家经济发展和留学政策的开放，越来越多的人出国留学，海归学子也不再稀罕。随着国内高校对于各类专业的开设以及外语的普及，海归在职场中的优势也不就那么明显了。如果再加上专业没有优势，又没有专业实践经验和获奖经历，仅凭一张海外文凭，没有真才实学，想要在企业内得到重用也是没那么容易的。
海外留学对于职场的帮助在于对于个人眼界的开阔，国际化的思维以及多文化交流带来的创新精神等。但这些肯定也都是要看在国外留学期间是否真正的学习到了先进的文化技术，个人能力是否得到了较大提升，是不是能够将这些所学所得应用到实际工作当中。
我所了解的海外留学生在职场上最大的一个帮助是，当公司有各类涉外业务时，留学回来的员工首先会被领导任用、安排到一些非常重要的核心岗位上。其次，当公司有一些涉外业务，例如去美国参加业内会议时，往往有部分公司的同事无法按时、顺利办理美国签证，耽误了公司的业务行程，因此企业负责人都会在同等情况下优先安排海归的同事报名参加这种国外差旅。
只要有真才实学，工作踏实、勤奋，虽然前期刚入职时可能与其他人的薪资待遇差不多，但之后的发展路径和晋升上还是有很大优势的。
世界上从来就不会有白白做的事情。如果有，那一定是哪里出了问题，要及时反思和调整。
以上
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非招聘季可以去哪里找实习招聘信息
非招聘季节找实习招聘工作，这个这种情况就业空间比较小，非黄金段时公司、企业不是大面积的招聘人才的最佳时期，况且你是实习职位！个人建议如下：
一、如果高校安排就业实习的话，就服从学校安排。过渡也好、学习经验也罢、最后在按照自己的方向抉择…………
二、如果亲戚或者父母有一些关系，或者有老熟人介绍。某种关系的单位，安排你实习比较稳妥，会有更多的学习机会，摸索到更多的经验。
三、寻求你的同学帮助，跟同学多沟通多交流看看他们的求职方向，互相商量规划自己实习计划，并探讨实习完以后的就业方向…………
四、可以通过人才市场进行实习之类的工作，如：前程无忧、智联招聘、中华英才网…………
记得围绕你的专业，找合适你的专业人才网…………
刚毕业的大学生，进入国企6000工资含五
去年吧，我前受朋友之托，招一个毕业生，他上来就问，月薪多少？我说月薪6000元，他很“客气”地说，这个岗位不符合他的职业规划就拜拜了。其实，我还没来得及说，还有绩效、补贴、福利，一般毕业生年薪能达到20万综合收入。但是此人一听头就炸了，直接拒绝了这个“机会”。
后来，我朋友告诉我，这位毕业生找了一个月薪9000元的私企，还讽刺我们公司工资太低。我没有说话，作为老HR，我明白一年后他会后悔。果然，一年后，我知道这位毕业生年总收入12万元（税前），这家国企年总收入22万（税前）。国企是前者接近2倍。
回答以上问题，从三个方面：
第一，比薪酬要比区域。北上广一线城市，毕业生起薪比较高，比如，北京2019年社平工资为10860元。月薪6000元，看上去不达标。但是在三四线城市，6000元的水平基本能超过绝大多数三四线城市。如果这家国企在县城，6000元月薪绝对傲视群雄。
第二，比薪酬要比行业。同一地区，比如北京吧，互联网行业、高科技行业，月薪不过万，都不好意思。金融、医疗等高薪行业，起薪基本万元起步。中等行业，起薪5000左右。还有低薪行业，起薪也就三四千元。
第三，比薪酬要比综合性价比。国企6000元，含五险一金，其实加上公积金、企业年金，基本能达到实际收入6000元。国企里，基本不把绩效工资当作工资，奖金、津贴、福利，更不能算工资。
举例子，北京某国企，起薪6000元，住房补贴1500元（享受10年），租房补贴3000元，交通补贴1200，通讯补贴800元，每个节过节费1000-2000元，每个节实物福利600元，蛋糕卡300，电影卡600元，文体活动发服装鞋子帽子水杯每次1000元。
别说月度奖、半年奖、年终奖。还有各类评比奖励，甚至写一篇小稿子还给稿费300元。这么一算，年入20万了。
所以，怎么比？要看区域、看行业、看企业。你站在门外，看不清楚里面的。
前程无忧与智联招聘的区别是什么
都是老牌的招聘平台，侧重点会稍有不同，前程无忧更下沉一些，智联招聘更白领化一些。如果公司在一线城市或新一线城市，比较推荐使用猎聘，人才库的质量更高，所招聘的人技能和粘性都比较强。
如何看待“选专业不重要，因为大多数人出来
这其实是安慰人的话罢了，一般都是说给那些没有录取进目标专业的那些学生听的。大学生自己如果认不清楚形势，觉得专业不重要，只怕是要追悔莫及。
选择专业对就业非常重要。
我做校招的时候，筛选人才也是非常看重专业的。
比如化工设备管理岗位，一般招聘的是过程装备与控制工程专业的学生，连机械相关专业的简历也都会被pass掉。
比如仪表维护岗位，一般招聘的是自动化专业的学生，连电气自动化专业的学生也都会呗pass掉。
比如化工仓储工艺员岗位，一般招聘的是油气储运专业的学生，连化工相关专业的学生都会被pass掉。
所以说，很多特种工作的招聘，对于专业的要求是非常严格的。
而且专业跟专业之间，差别非常大啊，特别是薪酬方面。
一个学金融的，学计算机科学专业的学生，跟一个学档案学，博物管理学专业的学生，起薪可能会相差五倍以上。
学习好本专业的知识，才能找到一份好工作。
一般来说，我招聘的套路是先看应急毕业生的成绩单，GPA到底是多少，很低的直接pass。
再看看有没有挂科的，也就是分数显示60分的课程，然后追问，你这门课讲的是什么，如果讲不出来的，再问你学的最好的是哪门课，这门课讲的是什么？如果还是说不出个一二三，直接pass。
就连那些不做专业要求的工作，也往往会问学生在校的学习情况，学习成绩差的还是会被pass。
有些朋友觉得很奇怪，你招的岗位明明就和专业不相关，为什么还要因为学习成绩不理想不录取呢，这些专业知识和工作根本没有关系啊。
其实HR在招聘的时候，是基于一个“惯性假设”的，也就是说，一个学生，在学习的时候是什么状态，在工作的时候，依然会延续这种状态。江山易改，本性难移，学习的时候经常翘课，四年都没学好一门专业，怎么能指望这个学生在工作上如何去努力进去，为公司创造价值呢？
所以，即使是不限制专业的岗位，也包含了对应届生学习成绩的隐形要求。因为优秀的人会持续优秀，而堕落的人也会持续堕落。
选择自己喜欢的专业才是王道。
有的人觉得自己选择专业的时候无所谓，反正毕业了也不会从事跟专业相关的工作。
然后随意选了个专业，结果自己一点都不感兴趣，导致没有动力去学习，学习成绩很差，挂了好多门课。学不好就更不愿意学习了，就进入了一个恶性循环。不但学习成绩不行，连努力分奋斗的习惯都丢掉了。
一个挂科的学生能找到什么好工作呢？
大概就是招不到人的销售工作，比如保险业务员，P2P销售，外卖地推，中介什么的。
反过来，如果选择了一个自己喜欢的专业，就会如鱼得水，一方面成绩好，另一方面跟老师混的也熟。成绩好的可以保研，可以去做选调生，可以被导师推荐进一些需要关系才能进的单位，选择面非常宽广。
一正一反，可谓是天壤之别。
所以，下次有人告诉你，选择专业不重要，反正也没有用，你只需要假装微笑的同意他一下就可以了。
我是无良HR，关注我，最新的职场观点将不断为您推送。
创业公司初期，员工招应届生好，还是招经验
对于创业，马云的话很经典，“今天很残酷，明天更残酷，后天很美好！但很多人都死在明天的晚上，故而只有真正的英雄才能见到后天的太阳！”。创业公司，尤其是成立不久，处于打拼期的创业公司，没有那么多规矩可讲，也没有那么多套路可循，有的只是对于生存下去的渴望，和对于运作效率的极度追求。
没有足够的资金回笼，连活下去都是问题，说一千道一万都没有什么用。而所有的工作如果没有效率和效果，终将会毁灭一个创业期的公司。所以。处于初期的创业公司，对于员工的渴望不是什么光环和背景，不是什么经验与套路，只是能干、会干和干好。
创业初期的公司，为了资金流的稳定，为了能够在竞争的路上坚持下去，尤其注重结果。基于生存的考虑，他们强调利润，基于成本的考虑他们强调效率。
不要拿一些既定的套路和所谓的共识来解释初创期的公司，面对巨大的运营压力，老板从来就不愿意按照常规出牌，否则就是死路一条。而对于公司员工的视角一样如此。
1.初创期公司规模不会大，利润是追逐的第一位。所有的员工必须全部压上去，与利润无关的工作或者人员不会被忍受。
不是老板挑剔，也不是老板苛刻，是特殊的阶段决定来公司的选择和判断标准。这个时候，一切都要向钱看，不赚钱的事情不做，不利于赚钱的行为不提倡。
这也决定了他们对于选择的基本视角，那就是是否对于企业的利润创造有益。如果你满腹经纶，但是纸上谈兵，他们用不到，如果你经验丰富但是思维固化他们不敢用。
只有能够迅速帮企业实现资金周转，带动或者推动业务蓬勃发展的员工才会受到欢迎。不管你是应届或是职场老兵。
2.在初创期公司内部，一切管理的焦点将注重效率与效果。
为了阶段性发展的需要，企业从组织架构的设计、工作重点的强调到管理过程的重视，全部是注重效率与效果的。
为了实现高效运作，他们可能要求不限定的工作时间，可能要求承担自己都觉得担当不了的目标，可能将一些普普通通的员工推到挑战的风口浪尖，可能打破企业运作的常规，在部门设置、职能赋予以及薪资激励等方面采用特立独行的方法。
一切的目的都遵循同样的逻辑，从内部控成本、从外部争利润。所有的事必须做到点子上，所有的人必须有足够的担当。这不是以应届毕业生或者职场老兵两个简单的群体划分能够界定的了的。
3.为了生存与发展，初创期公司会杜绝浪费与拖延。
如果你是应届生，想要边学边成长，边看边参与，以一个旁观者的身份进入初创期公司是不合适的；如果你是一个职场老兵，想要按部就班的混日子，想要事事处处遵循所谓的套路和规矩，也是不合适的。
一个初创期的公司，不会给员工太多的适应期，也不可能拿出太多的时间来试错。所以，所有的员工一旦进入公司就必须有所担当，所担当的工作必须有所成绩，所有的成绩必须能够有助于业绩指标的实现。除此之外，其他一切都是没有意义的。
小结：
不是公司有什么问题，也不是公司的老板有什么问题，是初创期这个特定的阶段要求企业必须挑选适合自己的员工，不拘一格来选拔人才。一旦局限于某种无效的套路，就会面临生死选择，它耽误不起。
我们不能片面否定应届毕业生，但是也不能夸大应届生的优势。在初创期公司面前，应届生有应届生的特征。至于是否合适，还要看公司的需求。
应届生本身参差不齐，但是作为初步踏入社会的群体，他们身上有两点，也有不足。
1.应届生能干，激情四射，是培养的好苗子。
对于绝大多数应届生来说，初入社会，身上没有那么厚重的烟火味，也没有那么多的顾忌。只要自己觉得满意和称心，就会放开了干。尤其是一些有职业理想和事业心的年轻人，只要有空间和条件，都会有很高的积极性。
所以，大部分应届生能干，有干劲。当然，极少数应届生一毕业就左顾右盼，考虑的特别复杂，但那是少数。
2.应届生普遍不会干，在工作技能和技巧方面存在普遍性短板。
对于大多数应届生来说，一个不争的事实是，他们缺少对于行业和社会的基础性认识与体验，这回导致他们在岗位任职、职责行使以及具体的工作效率提升上有心无力。
当然，事情都是一分为二的，一些初创型公司就是无招胜有招，就是要不按常规出牌，那么应届生的短板就要小一些。
但即使如此，也总会出现眼高手低的情况，而且职场的困难、挫折与压力也会对他们的心理造成影响。一些不坚定的毕业生很容易出现职业不稳的现象，频繁跳槽误人误己。
3.对于应届生来说，管理成本高而激励成本低
对于绝大多数应届毕业生来说，因为在工作、心理、认知以及配合等方面的不足与短板，在开始的时候需要在情绪、技能、认知和协同等多方面投入较大的人力、物力与财力，而且一旦出现断链等现象造成的损失会比较大，所以管理成本高。
但是，应届生本身的收入期望不是很高，而且对于新生事物或者挑战务充满斗志，如果合理授权并且给与他们足够的平台与机会，他们也很乐于去充分的学习与成长，并在实践中展示自己的能力，并且因此而对于激励的需求并不高。所以，激励应届生，体制起到很重要的作用，而成本相对不会很高。
小结：应届生有应届生的特征。他们有激情，敢做事，但是能力又稍显不足，对于他们的管理要多费心思，但是激励又不需要太多付出。
职场老兵，大多对于职场工作了如指掌，但是心态却普遍性沧桑。
1.职场老兵不一定能干，激情已经在无数的职场阅历中磨损
对于身在职场多年的老人来说，基本上都是在困惑、挫折和不断的挑战中度过。一次次的失意，一段段并不美好的经历，多次的挫败感，让他们逐渐看淡了职场，丧失了主动挑战和积极工作的激情。
你不安排我不做，我做也只是按照约定的职责去做，多一点我都不愿意。我做我的，你做你的，你有困难我不管。这是很多职场老人的普遍习性。对于大局、风险和效率都会漠视，只关心自己的一亩三分地和自己的“收成”。
所以，老兵并不一定能干，因为多年的磨砺已经让他们失去了棱角，多了很多顾忌。
2.老兵大多都会干，实在一次次职场磨砺中锤炼出来的真知
因为实践的次数多，见过的场景也多，经历过一次次成功或者失败，老兵们对于成功的捷径比较熟悉，对于工作中不确定性因素的把握比较到位，对于那些导致失败的因素考虑也比较周到。
所以，如果他们出手，效率一般是比较高的。熟能生巧，多年的职场磨砺，使得他们在工作上有自己的心得和特有的方。在面对初创期公司的一些问题和挑战时，往往能够有一定的预见性，并能够较好的应对。
总体上说，老兵比应届生更会干。
3.对于职场老人，管理成本小而激励成本大
因为对岗位职责及其履行认识比较到位，对于工作技能技巧相对更为熟悉，基本不用培训，能够较好的领会公司意图，能够较为有效的认知并开展工作。所以，职场老人不需要再管理上耗费较多的精力和财力，而且他们个人工作断链的可能性较低，风险小，损失也就小。
但反过来说，职场老人对于利益的追求更为执着，一些体制或者表面上的激励对他们能够起到的作用很小。如果让他们真的动起来，不仅需要合理的体制与平台，还要付出更多的真金白银。
所以，职场老人的激励成本要高不少。
小结：相对于应届生来说，职场老人也不是完美的。他们普遍性积极性不足，工作热情不容易点燃。尽管管理的成本较低，但是激励的成本确实要求很高的。
初创期公司，到底要应届毕业生还老油条？
就如同我上面说的一样，同为初创期公司，条件也各不相同。同为应届毕业生或者职场老人，彼此差异也很大。所以，很难一概而论。
1.要成长潜力高、能干的应届毕业生
什么是成长潜力高？就是尽管不会，但是善于学习、愿意学习，有积极成长和提升的意愿。这样的应届毕业生能够弥补技能和认知不足带来的短板，再加上个人积极主动工作的热情，企业只要给他们提供相对开放的平台和更为合理的文化环境，就能够让他们发挥出意想不到的力量。
所以，我看好有成长潜力、态度端正有激情的应届毕业生。
2.要有激情、能主动担当的会干的职场老人
一些职场老人，尽管历经风雨，但是不忘初心。多年的职场生涯并没有磨损他们的斗志和对于职业成功的渴望，这一点难能可贵。
这样的职场老人再加上他们多年锤炼出来的技能与视野，就会成为初创公司的定海神针。做事稳妥可靠，而且根本不用过多的约束与催促，是初创公司的瑰宝。
所以，我看好有激情、会做事的职场老人。
3.初创期公司招人应当百无禁忌，唯才是用。
如果一个老板带着有色眼镜看待应届生，他会白白忽略掉一些真正的良才，如果老板不正视职场老兵的特征，也会出现误判。
所以，初创期公司招人，就不要预先设定什么规矩，要实事求是的去评判人才。最好的选择是有激情、有能力、职业稳定性强的老兵带领成长潜力大、且善于学习、积极能干的应届生形成良好的人才团队。这样的选择才是完美的。
总结：
对于初创期公司来说，基于自己特定阶段和特定需求的考虑，片面考虑应届生或者职场老人都是不合理的。应当唯才是用，在考虑到业绩、效率和成本等多重因素的情况下，选择适合自己的应届生，同时也不能拒绝那些优秀的职场老人。
事情没有绝对的，对于初创期公司，在选人时就更不能绝对化，否则便是自己给自己设立障碍。
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