- 请问一个人在外企工作，遇到的问题是“倒挂
- 薪资倒挂公司有必要去吗
- 指标倒挂是什么意思
- 职级倒挂什么意思
- 薪酬倒挂现象是什么意思
- 你认为学历倒挂是人才的浪费吗
- 公司出现新招人员薪资与老员工倒挂现象时，
- 江苏企退倒挂工资什么时间解决
- 互联网职场中经验,年龄和收入是不是成正比
- Hr如何突破成本与业绩倒挂的困境
请问一个人在外企工作，遇到的问题是“倒挂
倒挂指的是同一家上市公司在两个不同的交易所上市，两地的股价是不一样的，也就是说，其基本的状态就是公司股价低于其定增底价。
比如AH倒挂，指的是同时在A股和H股上市的公司，其A股和H股的股权是一样的，而H股的股价高于A股的现象。
现金倒挂是指二级经销商、三级经销商、销售终端等下游商家的产品销售价格低于一级经销商的正常仓库价格，甚至低于厂家的最低出厂价格。
扩展资料：
股价倒挂的原因：
由于不同的市场，不同的投资群体，不同的流通盘造成的，理论上两个价格会逐渐趋同，但是在现实中不会产生太大的影响。
与股价倒挂是一个意思，因为其股票倒挂的状态就是说公司的股价是低于其定增发行的底价的。而且这样的倒挂状态会引发股价的折价率很高。
就值得投资者进行关注，注重其股价的变化以及K线图的走势变化，能够从中寻找到可以操作的投资机会。
薪资倒挂公司有必要去吗
薪资倒挂公司是指薪资水平低于行业平均水平的公司。去不去薪资倒挂公司需要根据个人情况和职业发展目标来衡量。
指标倒挂是什么意思
指标倒挂是指工资总额随经济效益挂钩浮动的简称。是我国自1985年起正式试行的一种企业工资改革办法。试行办法只限于国营大中型企业。其基本做法是，自上而下逐级事先核定工资总额基数和挂钩经济效益指标基数及两者挂钩浮动的比例，企业实际经济效益超过核定的基数部分，按核定的挂钩浮动比例计提并发放增长工资。
职级倒挂什么意思
职级倒挂，就是职务和级别不相匹配，职务低级别高也就是所说的高配。职级倒挂很正常，绝对的不会出现低级别的领导去担任比其自身级别高的领导职务。
薪酬倒挂现象是什么意思
薪酬倒挂现象指的是企业中出现薪资与资历出现不匹配甚至倒置的现象，主要表现为入职时间短、资历浅的员工收入高于入职时间长、资历深的员工。
你认为学历倒挂是人才的浪费吗
是的，所谓“学历倒挂”现象是指，随着高校扩招与研究生报考热潮的流行，大学生就业情况出现“倒挂”现象，即学历越高，就业率反而越低。
公司出现新招人员薪资与老员工倒挂现象时，
可以去当地劳动保障监察部门进行咨询，具体情况由当地劳动部门坐详细解释
江苏企退倒挂工资什么时间解决
有空帮你查查，资料不好找
互联网职场中经验,年龄和收入是不是成正比
不仅不是正比，可能还是反比。作为互联网公司一个普通程序员，我用实际经验回答你这个问题。
互联网公司员工是年轻化的，基本看不到四十以上的，有也肯定是高管了，所以互联网行业流传着一句话，“35岁是道坎”。
互联网其他岗位我也不熟悉，就以程序员为例吧，我们这里简单把程序员年纪划分为三段来说，30岁以下，30-35岁，35岁以上。
- 30岁以下。这段时间应该是最无忧无虑的了，收入跟年纪成正比是肯定的。从大学毕业22岁，研究生毕业25岁，博士毕业30岁，不过计算机相关专业的博士应该很少去互联网企业的。至少五年的时间，如果没有恋爱结婚，顾虑的就更少了，可以说一人吃饱，全家不愁。我有朋友这几年各种跳槽，天南到海北，这里科普一下，互联网最好的城市目前是北京，上海，深圳，杭州，经纬度跨度还是比较大的。每次跳槽收入能翻1.5-2倍。像我一样待在一家收入也是涨的，因为有精力折腾，技术上肯定突飞猛进。互联网公司还是以技术为王的，资历一点用也没用，因为技术更新换代，不进则退。
- 30-35岁。而立之年，这是一个比较尴尬的时间段，你要忙的工作以外的事情太多，技术上已经没有小年轻能拼搏，能折腾了。你的技术生涯已经到顶峰了，收入也在顶峰了，平常技术上能够指点刚入职的新人，也就靠着多了几年敲代码的经验和对公司技术架构的熟悉程度，俗称“吃老本”，但是在学习能力上已经不如年轻人了。当然这说的是普通大众，排除掉那些大佬，看过很多传记，大佬们都是40，50，60岁才发明一种新编程语言，再创技术辉煌。随着35岁越来越近，你开始焦虑，开始为未来的人生考虑，因为公务员，企事业单位，包括其他互联网公司，所有的招聘要求都是35岁以下。你呆在现在公司还有多少上升空间，你是否感觉薪资倒挂，你该转岗提前享受退休生活，还是跳槽再博一把。
- 35岁以上。这时候心态反而平静了很多，在互联网公司，你要不已经是互联网管理层了，要不是技术负责人，带着团队了，你的收入会再上一层楼。还有人直接创业，自己当老板，不过我身边成功基本没有，所以也不要被那些媒体忽悠，创业哪是那么简单的。但是，反之，你追求稳定，去了其他地方地方养老，收入自然是下降的。倒不是说企事业单位，部门清闲，主要是稳定，不像互联网公司一会儿裁员，一会儿爆雷。不同人不同活法，你都不能说活错了。
总结一下吧，互联网行业年纪跟收入没多大关系，年纪等于资历，互联网行业最忌讳论资排辈，这也是我最欣赏互联网职场的原因。互联网行业以技术为尊，其他岗位不知道，程序员这种纯技术岗位，技术和收入是成正比的。下面是腾讯技术岗大概收入，可以参考下：
Hr如何突破成本与业绩倒挂的困境
一、严守用人费率。
这一点非常重要。在非战略投资的情况下，成本的增加一定来自于业绩的增长，如果业绩不增长仅仅增长成本，那么企业一定会出现利润下降甚至亏损的情况。因此作为hr工作人员而言，严守用人费率便是最重要的一个环节。根据业务量进行用人费用调整，业务量不增加的情况下（战略投资情况除外），不额外增加用人费用是解决成本增长而业绩不长的底线。
二、基于价值产生进行薪酬调整。
薪酬调整有很多依据，但是在我们实践的过程中总结归纳出来的最重要的一个依据便是价值依据。我们曾经服务过一家企业，一个行政前台的薪酬居然和一个人力资源主管的薪酬相当，经过分析发现，该行政并非有特殊工作内容或产生过多价值，其薪酬的增加仅仅来自于公司每年10%的调整策略，而她自己已经在公司前台工作了17年。这种仅仅基于年资而不是基于价值产生的调薪模式，也许今天写在这里当作案例大家觉得荒诞不经，但是却又是经常在我们身边甚至就在我们自己的组织中发生着。
三、建立基于价值评估的绩效考核体系。
这里强调的是基于价值评估而不是基于完成任务。绩效考核操作起来门槛很低：网络上面随便搜索一下，如果你愿意付费，你可以得到更多的绩效考核制度、工具、模板。但是这样有用么？且不谈那些每个月基于工作完成情况的绩效考核模式流于形式，即使是基于结果的绩效考核模式也并不见得对组织的业绩提升起到什么作用。为什么，因为绩效考核模式的核心原点一定在于考核每个岗位的价值产出，并且通过绩效改进不断的提升价值产出。写到这里，不妨举个小例子，说明结果和价值的区别：某个公司需要招聘1个员工，基于结果的产出是在规定的时间内完成招聘任务；基于价值的产出则是解决缺少一个员工的问题，可以通过招聘解决，也可以通过调整其他人的薪资来分担解决，甚至可以通过优化流程来解决。价值解决的是问题而不是完成任务。
