- 公司如何支持人事招聘
- 怎么直播招聘信息
- 找工作，跟老板谈
- HR如何一天约到100位面试者
- hr在招聘平台看到的简历是什么样的呢
- 艺术企业HR，诉苦招聘囧境，成本和效率如
- HR淡季应该如何开展招聘工作
- 人事职场如何确保招聘效率
- HR该如何有效解决招聘难的问题
公司如何支持人事招聘
企业想要有效开展招聘工作，必须要采用符合时代需求的招聘。做HR的朋友一定都知道，企业招聘环节中效率最低的就是面试，想要提高招聘环节的工作效率，应用互联网新技术手段发起对传统招聘革命很有必要。
移动互联网不成熟之前，企业更多会采用线下面对面招聘的，好处是能通过面对面交流对候选人进行直观的考察，但这种招聘受地域限制、流程环节冗杂等影响，招聘效率较低。互联网时代想要建立完整、高效的招聘体系，远程招聘是一种新的。相对于传统线下面对面招聘，在线视频招聘有扩大人才边界、优化面试流程、可量化反馈工具、精准把握真实用人需求等优势。
扩大招聘地理范围
将之前企业招聘范围从本地区扩展至全国甚至海外，无需到场即可高清“面对面”面试，面试官远程即可看到面试者精神风貌，在回答面试问题时准确观察面试者反应，得出面试结果。
跨部门协作
面试需要用人部门、人力资源部门、高层领导等相互配合，全面评估面试者素质。之前相互配合，评估周期长，容易造成人才被其他用人单位预定，现在可以同步无缝进行，抢先预留人才。
低成本招聘
对于国际化招聘或者校招，招聘人员不用异地出差，远程直接搞定，手机小程序/App直接远程接入，节省差旅成本。如果搭配硬件智能终端，不仅远程招聘可以用，在日常会议、沟通协作、企业直播中也可以使用，一端多用，在提效的同时节省成本。
全流媒体互动
还原招聘现场，实时互动，包含电子白板、在线文档分享，还可以实现面试题扫码回答，在线判题并统计结果。除此之外，还可以提供同声传译、人脸识别，帮助本土企业实现跨语言快速沟通，同时识别标记人名，避免记不住人名的尴尬。
精准把握真实用人需求
很多业务部门领导面试完后一句不合适就把HR打发了，招聘官无法准确把握业务部门真实用人需求，致使不匹配类型候选人的重复邀约的情况出现，造成时间、人力成本的浪费。云视频会议系统支持全程录屏，HR可以回看整个面试过程，准确了解业务部门领导风格和真实用人需求，以便精确、快速的匹配合适的候选人。系统还能自动生成文字版面试记录，连同简历、个人基本信息等资料打包保存，做成精细化的人才档案。
网络基础设施的不断完善和技术的飞速发展，互联网对日常生活的改造基本完成，效率更高、体验更好的线上应用逐渐颠覆传统的线下场景。招聘亦如此，传统线下面对面招聘已经无法适应时代需求，在线视频招聘取缔它只是时间
怎么直播招聘信息
选择直播的进行招聘，企业需要重点做好直播间的布置。直播间的背景要好看，要注明举办单位，也就是企业的名头要在显眼位置。在直播开始之前，也可以加入介绍企业信息的视频，让求职者对企业以及招聘岗位的信息更了解。
诺云直播平台支持直播间嵌入企业宣传片进行直播预告，帮助求职者了解公司文化，还可以自定义直播间主题、LOGO、介绍页等，彰显品牌调性。
主持人选用专业的HR
主持人最好是选用专业的HR，因为他们熟悉所要招聘的岗位，包括每个岗位的工作职责、任职资格、薪酬待遇、培训与发展晋升通道等，一般不会对应试人员的问题回答含糊其词，同时还可以轻应对面试者的各种疑问。
另外，主持人要说明自己企业所要招聘的工作岗位、工作职责以及待遇，让面试者对招聘岗位有一个基本的了解。
积极做好互动
企业直播招聘会，也需要注重与面试者的互动过程，可以在直播过程中设置一些环节，提升求职者的参与感，让他们能够在直播间内多多停留。直播间的气氛是很重要的，选择专业的直播平台，是可以为企业直播招聘提供很大帮助的。
诺云直播平台支持签到、聊天、互动、问答等趣味互动，加深企业与人才对彼此的认知。多人连麦，联动企业高管，加深观众的品牌好感度。
做好数据分析和总结
在直播后，企业运营人员需要做好直播数据的总结分析，例如面试者的评论问题、观看直播的人数、直播点赞等等，搜集并整理好面试者问题，为下一次招聘会直播做准备。
诺云直播平台通过大数据精准赋能，构建企业专属人才库，支持自定义签到选项，收集求职者的学校、专业等基本信息，分析人才画像。直播间行为路径数据反馈，便于企业分析不同内容的市场吸引力。
找工作，跟老板谈
1.明确工作岗位要求和工作重点
相信很多求职者都看过各种HR发布的招聘信息，但其中有很多并没有写清楚公司给这个岗位接下来的工作重点。
比如我的朋友新媒体运营，结果去了新媒体运营只是顺带一做，主要负责的是公司全部的文案、宣传工作和线下活动策划，最后离职。
那么这中间就是人事的问题，没有告诉求职者工作重点而是只看他的专业技能、人品等，结果既消耗了别人，也消耗了自己。
而岗位要求哪些技能、需要掌握到何种程度、有哪些经历、经验能支撑这些专业素养，就更不用说了，相信招人的公司心里都有谱。
2.明确薪酬待遇
有些岗位的待遇可能会因求职者的专业素养而有所浮动，但是在最终敲定前，求职者对待遇不满意可以再商量，但HR一定要讲清楚，包括五险一金、其他补贴的具体问题，不然只会让人觉得这家公司对员工不负责。
3.找合适的推广渠道
不管是线下的人才招聘会还是线上招聘网站的广告，都可以做，不过怎么做到精准有效，就要看公司岗位性质和招聘平台来看了。
比如我要招销售可能重点放在前程无忧，招运营会去拉勾网，招普通岗位会上Boss直聘，招核心人才会找猎头等等……
HR如何一天约到100位面试者
感谢邀请，我是职场小萌主，身在职场十几年，关于职场、管理、创业以及一些行业经验都可以交流。在这里，我分几点说说我的看法。
第一，如果hr只是你一个人，约到100位面试者并不难，难的是约的这100位是不是精准人群，或者说跟职位的匹配程度能达到什么程度。约到100位并不难，比如，你打开招聘平台，对投你公司简历的都点通知，以及搜索职位相关关键词搜出来的简历，全部点邀请通知。这样，100位，速度快的话不到2小时就完成了。这是直接平台邀约面试和短信邀约面试的。最快速最便捷，约的人多，来不来就不知道了。
第二，你还可以进行邀约，当然这个比较费时。但如果你简历没有精心筛选的话，打这100通也不难，平均每个-5分钟搞定。总时长算在250-400分钟，一天内也能搞定。
第三，如此做有没有意义呢？约到100个跟职位匹配程度不是特别高的面试者，他们来了你还要浪费时间去面试筛选，为何不在简历那一轮就进行筛选呢？所以，重点不是约到多少人，重点是你约来的这些人跟你职位需要的技能匹配程度高不高。比如你约了100人，这些人里面职位匹配程度20%-80%，跟你约了20人，职位匹配程度75%以上。那后者会帮你节省很多的面试时间，也更有利于你有精力能跟这些人进行沟通而不是几分钟一个，心烦意乱想着早点结束面试。
第四，当然，如果hr部门不止你一个人，那可以分工合作。就合适得多啦~
我是职场小萌主，助你混迹职场更加得心应手。别忘了点赞 关注哦~如有不同观点欢迎留言讨论。
hr在招聘平台看到的简历是什么样的呢
你好，很高兴为你解答。
我现在的工作就是负责公司人事招聘这块，看过的简历没有1000也有800了。
简历填写的所有信息，包括你投递了几家单位，你的简历被多少人查看过，被邀请过多少次面试，我们在后台都能了解到，所以，简历要认真、详细的写，切记不要同时投递过多的单位，选择自己感觉能胜任的投递几家即可。顺便再给你讲下简历的撰写要点：
1、基本信息。姓名、年龄、等一定要真实有效，不要写昵称，写全名，学历写最高的就行，不要整个什么密号之类的（58同城上有这个功能），你要知道，你的信息早给卖过800回了，还在乎别人知道你的？我见过几个用通话密号的，直接pass，一天看那么多简历，实在没时间绕这些弯弯。
2、工作经历。选个最近的两份的工作详细填写下，担任的职务，岗位工作职责一定要写清楚，遇到过很多简历上就写个姓名、、学历以及想找什么工作，就这点信息，工作经历让hr猜呢？遇到这样，直接pass。写工作经历的时候工作年限可以写的长一点，这个一般没什么问题，但是切记，别填虚假工作经历，有经验的hr一个就能辨别的事。实在没什么工作经历，可以表表态度，什么执行力强啊、想法多啊、工作有干劲啊之类的，态度诚恳，你离面试就成功了一半。
3、一旦投了简历，保持你的手机早上8点到下午6点随时开机能找到你的状态。我遇到过好几个早上9点左右打去了解情况的，还没起，一副不耐烦的语气，好，那您睡吧，等着好工作自己来找你。所以，又回到那个话题，找工作一定要态度好，记着你是找工作的，不是来指导hr工作的。态度好，稍有点能力，找个工作真不难，即使你真的会的很少，态度好，公司也愿意培养你，同事也愿意帮助你，被我拒绝过的有华丽的工作经历的人说实话也不少。HR拒绝了你对于他来说无非是多打一个的事，但对你找工作的你可能丢失的就是一个非常好的机会。
最后祝愿你能早日找到理想工作，顺祝生活安康。
艺术企业HR，诉苦招聘囧境，成本和效率如
首先，目前艺术行业发展属于发展期，但从业人数众多，导致于艺术有关的机构，画廊等越来越多，而继续生存下去的都是适应压力的人员，招聘的人员有些对艺术很在行，但是情商却很低，导致胜任岗位，比如美术，音乐培训，会的人很多，会教学的很少，包括很多艺术从业者对薪资的要求普遍高，企业招聘成本也越来越高，但这都是无可避免的，个人认为应当加大招聘力度，试图从不同网站及各种渠道聘用适合的人才，无所谓精准招聘，艺术没有格式化，但是用大数法则面谈留下的人才创造的价值孰轻孰重还是看格局，未来能留下的艺术从业者必定少之又少。
HR淡季应该如何开展招聘工作
首先我想表明对HR招聘工作的态度：HR要做好招聘工作，尽人事。但是就像谈恋爱一样，不要太苛求自己。
对于这个问题，其实题主需要的是当下立刻可以用起来的解决办法，以及避免日后重蹈覆辙的工作优化思路。（同意的朋友请点赞，谢谢！）
废话不多说，先分享一些立刻可用的方法，希望可以帮助题主解决燃眉之急吧：
1、分析招人难的原因，并解决（最重要）：
如果是因为薪资低，请提高薪资；
如果是因为岗位JD 对工作内容介绍模糊，请用求职者可以看懂的话语，重新写JD
如果是你岗位曝光率低，请根据公司情况选择付费或免费的，提高岗位曝光率。
2、明确此时的目标应该是先想办法约到人。
只有见了面，你才有机会让人留下吧（至少可以用人格魅力征服候选人，你说呢。）
3、提高岗位薪资，但要控制成本。
比如：可以在于老板和用人部门沟通后，将岗位薪资构成调整为底薪 绩效（ 提成）的，这样做的好处不仅可以让岗位JD薪资看起来很吸引人，而且企业成本可以得到有效控制，最主要是HR们，你自己的工作可以更好开展。（谁用谁知道）
4、岗位JD，大家一定要重视。
很多时候企业的岗位JD，写的让候选人完全看不懂，他们要不然觉得自己不合适这个岗位、要不觉得这公司
5、让新入职的员工转推荐，如果可以给予一下奖励更好。
特别注意，对于新员工来说转推荐很麻烦，所以HR一定要抽时间和他们聊聊天，增进一下感情。（中午一起来局王者什么的最合适了，90后HR）
6、通过群、群，发布一些招聘信息。
特别注意，很多HR在一些HR群里发布非人事行政岗位类的招聘信息，真的用处很小。
7、迭代关键词，搜索简历，邀约。
在网上搜索简历，关键词很重要，很多HR通常只使用固定的几个关键词搜索简历，很快简历就搜完了，其实可以尝试根据岗位涉及的技术、工作内容作为关键词，也可以根据合适简历或新入职员工所在公司作为关键词。
8、适当的翻一翻历史简历库吧。
发封岗位介绍邮件过去，如果对方有意向会联系你的。
至于如何避免日后重蹈覆辙，“构建让HR涨薪2000 的招聘渠道的方法，让招聘不再慌” ，我之后会更新到我的头条号，请关注我吧！
（哎，主要是想控制字数，但是怕表达不清楚，码了很多字啊~ 无奈 ~ ）
人事职场如何确保招聘效率
悟空问答，你问我答！
要想提高招聘的效率，可以参考分工合作，流水线作业的模式！
招聘的流程大致分为以下几步：者填表→查验证件→→面试→体检→录用。
在我这边的大型企业招募几千人都是使用上述的这种招聘的模式来招募的，这样每个人的分工就会明确，效率极高！
我是【不抽烟滴日子】，以上是我个人的意见，希望能够帮到你！
HR该如何有效解决招聘难的问题
目前，招聘难成为了一个普遍现象，实际上也是现在择业标准在变化的原因，不是所有人对于进公司都趋之若鹜可，而且原有的网络现场等招聘会成功率下降，即使进来了留职率也不高，尤其是年轻一代，压力小，除了收入更多的会关注个人感受，成就感，更希望快速达成，所以管理成本也在增加，就像我们公司，一般都会发动内部介绍，因为内部人员对于企业已经有一定的了解和认同感，双方信任度也比较高，同时也能略微起到相互制约的作用。不过也看公司要求，有些企业是不允许内部介绍的。
