- 求助大家，智联招聘，好多有意向的，就是不
- hr主动联系你是否感兴趣怎么回
- fae面试技巧和个人优缺点
- 面试时怎么体现出意向度和稳定性
- hr问是否对其他职位感兴趣怎么回
- 失业半个月了，投的简历很多但被查看的很少
- 为什么在网上投简历，通知面试的却很少
- 向hr推荐朋友的简历，请问面试机会大不大
- HR在面试时怎么知道对方是不是潜力股
- 面试后，你怎么预测能不能有戏
求助大家，智联招聘，好多有意向的，就是不
意向，只是因为他们查看的你的信息，并不代表你的简历符合他们的招聘标准。
hr主动联系你是否感兴趣怎么回
直截了当回！如果感兴趣，就回感兴趣，可以约着时间去面试，详谈一下！
fae面试技巧和个人优缺点
1.职位是由国内某Top外包公司HR从智能招聘上看到我的简历后内推的，因此是外包性质职位。
2.我参加面试的主要原因是薪资比较高 对项目感兴趣，很有挑战
3.面试感受：HR和面试官都很好，也很正规，询问的也很有针对性有深度。
4.个人表现：表现的的确不太好，尤其是三面时简单的整型数字反转题做的很差。
面试时怎么体现出意向度和稳定性
1.离职原因
hr问是否对其他职位感兴趣怎么回
hr一般问这个问题有两种情况。一是估计是你可能不适合你所的职位，但他又觉得你是公司所需要的人才，所以对你进行挽留；二是你所的职位已经有人了（可能是领导属意安插自已人）。而hr又不好意思直接拒绝你，只好向你推荐一些比较次一点职位让你自己拒绝。
失业半个月了，投的简历很多但被查看的很少
一.分析自我
1.分析自我优劣势
2.分析自己从事什么行业、什么岗位
3.考虑未来自我规划
二.职业选择
结合分析选择要从事的行业、要求职的企业、要任职的岗位
三.优化简历
1.建立要具有吸引力
A.内容要全面
a.个人简介——个人详细介绍
b.个人履历——工作经历及工作成果、学习经历及学习成果
c.个人评价——结合求职岗位做自我优劣势评价
B.简历要美观
a.简历结构要合理
b.简历色彩要合适
d.设计针对性简历
四.主动出击
被动等待不如主动出击；
主动，约参加面试时间；
HR喜欢主动性人员胜过被动性人才；
五.建议
1.调整状态，向意向工作主动出击；
2.面试准备——形象准备·状态调整·资料准备·企业了解·职位了解……
加油，希望对您有用
为什么在网上投简历，通知面试的却很少
很多年前在找工作的时候，我也是狂投简历，大部分石沉大海。
为什么会出现这种情况？我从企业和个人两方面找到原因。
从个人方面来说
①缺乏工作经验，大部分公司为了降低公司的成本，是不愿意培养一个新人的，要求新人直接上手。
②自己所的工作和招聘公司的不是很匹配。比如，一个公司同样是招聘会计，但是他们招聘的是成本会计，你的是税务方向的会计。
③个人的学历与公司不匹配，很多公司现在最低的要求是本科学历，如果自己是专科学历的话，除非特别优秀，很多是直接没有面试机会的。
从企业方面来说
首先部分企业并非真的想招聘，只是挂在平台上为自己公司做广告。
其次很多企业想招聘，但是现在准备辞职的人还在岗位上，由于工作的特殊接下来可能时间长一些，所以作为企业招聘上就不是很着急。
怎样快速找到适合自己的工作？
①在制作简历的时候，把过去的工作经历写的详细具体一些，以备人事部对者做出最基本的判断。
很多时候自己的简历上仅限于在什么地方工作过之类，并详细写出具体负责什么工作，负责过什么项目，取得过什么成就之类的。
②在投简历的时候把握一下时间段，尽量在工作时间段投简历，可以帮助人事部更快的接受你的信息。
很多时候在找工作的时候，白天忙于面试，晚上投简历。其实，如果招聘单位投简历的人员很多的情况下，人事部是不会挨个不漏的看我们投的简历的。
③关注最新的招聘信息，在最新的招聘信息中，精准的找到自己适合，满足企业条件的工作在投简历。
很多时候看见招聘信息的就狂投简历，也不看一下发招聘信息的时间，也不看一下招聘单位具体的要求。
以上仅是个人意见，大家有不同意见的欢迎留言评论。@职着的肖路，职场路上我们一起学习精进。
向hr推荐朋友的简历，请问面试机会大不大
内推的简历能否接到面试邀请，甚至顺利入职。决定因素主要有三个。
第一，被推荐人本身的刚性实力够不够达到企业的用人标准这是核心。
无论哪个行业，公司规模大小。作为专业的招聘HR都有一个“找到适合公司现状的优秀员工”的共识。
越小的公司，越初创的公司，在招人策略上更倾向于招聘资深的人才。因为对于九死一生的公司发展来说，熟手更大概率有更高效的业绩产出。
越大的公司，越成熟的公司，在招人策略上会更加精细和长线思维，比如着重考察意向人才的独特潜力和文化认同。
因此，即便是内推，被推荐人的实力如何隔空让企业HR信服引起兴趣，最重要的一个工具就是简历。所以，要想增加约面的概率，简历一定要“定制”，把实力跃然纸上。
具体方法，我总结为“1 3”公式：
1：基本概况：头像、姓名、出生年月、学历、专业等之外，这一部分最重要的信息是“技能标签”，用一组简明扼要的词语一针见血展示你的竞争力，比如“多条线业务管理”、“从0到1建立团队”，针对你意向的企业所在行业属性，你意向岗位的要求，逐一梳理代表自己的标签。
3：个人评价、工作经历、证书证件；需要特别注意的是，个人评价一定不能是泛泛而谈的“性格开朗、勤奋努力”等，而要纲提擎领，一目了然。举例——
一专多能：深耕广告创意行业五年，四年快速消费品行业广告设计实战经验，客户沟通、独立提案、营销体系构建能力俱佳。
工作经历切记冗长，每一段经历只需要用最简单的陈述加数字，表述清楚之前“该干什么”“干了什么样的成绩”即可。
证书证件可以是你的学位证，或者是一些培训认证，比如商务英语、编程等。也可以是一些强化你核心能力的佐证，比如你个人运营的公众号。
最后需要特别注意的有两点，
一是全面详细掌握你意向企业的发展经营情况，这是一切的前提；
二是简历按照上述的方法撰写后，篇幅最好不超过两页，极限不能超过五页。
第二，推荐人本身在企业的表现优良决定HR先入为主判断是否约面。
我给很多朋友推荐过工作，也不是所有最后拿到offer的就是出类拔萃的。往往都是因为我这个中间人长期积累的口碑。
这个道理其实非常简单，物以类聚人以群分，如果中间人足够优秀，中间人的能力已经得到过验证，已经被企业认同。
那么他推荐的朋友，很大程度上也不会差劲。这样可能有点偏颇，但现实职场里的人际关系，确实是这么约定俗成的。
第三，HR本人的职位高低和话语权决定是否有被优先面试的机会。
如果你的朋友在向企业推荐候选人的时候，能直接把简历给到人力资源部门职位较高的人比如招聘经理甚至人力资源总监手上，那么约面的机会相对来说会大得多。
码子不易，感谢转赞评，祝你好运。
HR在面试时怎么知道对方是不是潜力股
看快速学习能力和正在进修的课程
比如你之前从来没有从事过石化工作，所以当HR吹嘘起本公司的CLP是亚洲最高的，再向你解释这个法文缩写是指每台钻机产出的P类原油的产量时，你能迅速反应过来，这是本公司的一个核心KPI，类似你之前从事的投资行业的投资回报率这一核心数据。
体现在HR讲的一些新名词，你能迅速贯汇融通，深入理解。
相反一些学习能力，吸收能力弱的者，就是当天书一样地听HR讲解了。
你再强调自己更好地服务这家企业，来面试之前专门查了很多资料，比如公司的近三年的年报，甚至还选定了一些业内知名的课程和研修班，一旦被录用就马上去进修。这样HR可以体会到你有强大的意愿，也有实际行动，来当一个潜力股。
看问题的层次是否超出职位
比如，你的是一个文员的工作，但是你除了基本的OFFICE操作非常熟练，还能谈吐得体，逻辑分明。
最关键的是还能跳出一个文员的视线来看自己的工作，比如面试官问你有没有做过部门的年终总结，你除了回答一些自己做过的年终总结成功案例。还可以延伸出来回答：
咱们部门是销售部门，刚才您说了今年本部分要搞大年会。所以以我的经验要做两个版本，一个是呈现给公司总部的，严肃为主，主要目的是向总部表功和要明年的预算及资源。
另一个版本是给内部总工的年会庆典上用的，要活泼，年轻化，多呈现咱们部门一年来的优秀员工，让内部同事看了振奋人心，有归属感。两个版本其实内容80%是通用的，就是在表现模版和配图配色上有所差别，但实际两个版本的工作量只是一个版本工作量的1.5倍。
适应能力
主要是看这个求职者过往跨行业时能否再现辉煌。
比如在宝洁卖洗衣服粉做到了东南区的总监。换到地产行业也能在万科操盘一个开发项目卖个满堂红。
再听求职者讲一下从宝洁到万科，跨界入职之后的举措，比如用全新的眼光来分析这块土地，用快消品的理念来做行销。
让HR或者用人部门有遐想，他是不是可以给死气沉沉的部门带来全新的理念呢？
看交际圈子
和求职者谈起业内一些人仕，他如果能说出自己参与过哪些大咖的项目，在哪些大牛的帮助下成功完成过什么CASE.或者他的朋友圈里的交际圈子都是业内比较知名的专家，HR可以专门去向这些专家求证此人的水平，并且做背景调查，如果这些专家背为这个求职者的背书站台，那么可以视为此人得到了很多业内人仕的推崇。专家都感觉这个人发展有无限可能。
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面试后，你怎么预测能不能有戏
就我个人观点而言，可以用量化数据去预测。给您一个我自己的量化表：
1，你对公司和岗位是否了解？了解20分，一般10分，不了解5分。
2，你对自己面试过程是否满意？满意20分，一般10分，不满意5分。
3，面试官是否主动追加问题？有很多 20分，一般10分，没有5分。
4，面试时间多长？很长20分，一般10分，很短5分。
5，面试官告知你通知结果的时间？很明确20分，不明确10分，不通知5分。
按照这个表进行量化。
得分在70分以上，面试通过的几率就比较大了。
如果得分在70分以下，那我建议您还是继续面试下一家吧，但是要记得下一次要准备更充分啦！
