hr说希望能长期稳定该怎么回-hr问能不能稳定该怎么回答

4、怎么和HR说稳定性

和HR谈论稳定性时，您可以考虑以下几点：

工作经历：您可以提到您在过去的工作中展现出的稳定性。提供具体的时间段和职位，以证明您在过去的岗位上停留的时间以及承担的责任。

动机和目标：说明您对当前职位和公司的兴趣，以及长期发展的意愿。分享您的职业目标和愿景，以展示您对未来的承诺和稳定性。

个人品质：强调个人品质和价值观，如忠诚、勤奋和团队合作精神，这些品质将使您在未来的工作中展现出稳定性。

适应能力：强调您对不断变化的环境和挑战的适应能力。这表明您有能力在快速变化的工作环境中保持稳定。

职业发展计划：与HR分享您的职业发展计划，展示您对当前职位和公司的长期承诺。说明您计划在公司内晋升或承担更多责任，以证明您的稳定性。

在谈论稳定性时，请确保真诚和诚恳地表达您的观点。同时，尊重并关注公司对稳定性的要求和期望，以便更好地展示您的能力和适合程度。

5、hr问意愿度怎么回答

你可以从以下几个方面来回答：

表达对公司和岗位的兴趣：你可以告诉HR，你非常看重这个岗位，并且对公司和岗位有浓厚的兴趣。这表明你在面试前已经做了充分的准备和了解，对公司的文化和业务有一定的认识。

展现自信和对工作岗位的胜任能力：在面试环节，HR通常会考核你的自信和对工作岗位的胜任能力。因此，你应该表现出自己完全有能力胜任这个岗位，并且能够为公司带来价值。

合理表达求职诉求：你可以告诉HR，你的下一步求职诉求是希望能够在业务发展有前景、平台大、氛围好的地方稳定下来。同时，你也可以表达出对职位或薪酬提升的期望，但如果没有，你也会综合考虑这次机会，通过自己的努力学习快速提升职位和薪酬。

体现对工作的热情和动力：你可以告诉HR，你认为在一个能够完成具有挑战性任务的环境中工作，会让你保持对工作的热情和动力。这种成就感来源于领导同事的信任、认可，以及自己在知识、能力上的提升。

客观评价上一家公司或现在的公司：你可以告诉HR，任何一个公司都会存在一些问题，但既然公司能够平稳经营，这些问题并不是什么大问题。从你的角度来看，你能够接受上一家公司或现在的公司，你的离职原因是因为你希望能够有更多的提升和学习机会。

总之，回答HR的问题时，你应该诚实、自信，并且能够体现出你对工作的热情和对公司的忠诚。同时，你也可以表达出对职位和薪酬提升的期望，但如果没有，你也会综合考虑这次机会，通过自己的努力学习快速提升职位和薪酬。

6、答应hr去上班怎么回复

同意面试上班可以回复说谢谢对我的关爱，我以后在上班中一定会认真的执行上面交代下来的任务。

当对方同意你的时候，上班的时候，说明自己在面试当中已经通过审核，自己可以来这家公司参加工作，此时我们就要主动谦虚的和周围的同事进行交谈，彼此双方做到互相的了解，才能在以后的工作当同帮忙

7、稳定型的员工和经常跳槽的员工，老板最喜欢

看到这个话题刚开始时，也有一些疑问，企业是选择稳定性员工还是选择经常跳槽的员工，如果从一个正常的企业来说，这个答案应该是非常明确的，不用去选择都会直接的选择，企业是非常需要我们稳定性员工。

那为什么又有人提出这个问题呢？我觉得应该是，提出这个问题的背后应该是思考为什么企业要选择稳定性员工，以及怎样让稳定性员工有一个好的职业发展及生涯规划，或者说怎么样做让稳定的员工，与企业共同进步，共同发展，创造更好的企业业绩这个角度来思考这个问题这个答案，就会更深层次一些。

有人可能会问，为什么我们会选择稳定性员工在企业中？另外不是有人说企业的老员工是老油条吗？而且对企业的管理有些阻碍制度，有些破坏，也是有一些工作落实的是比较不好，或者是一些推行工作比较困难，但是这也是一些老员工当中的个别现象，而我们讲的为什么选择稳定性员工，要从他的另外一个层面去看他优点，而不是看他的缺点，企业使用的应该是他的优点，对他的缺点，在别的地方进行阐述。

首先稳定性的员工对企业文化认同，对我们文化知识的认可，对企业文化认识发展历史会深一些，这样有利于企业的政策方针下地，有利于各项工作的开展，减少企业新员工来的一些培训成本及成本增长，当然这是一个角度，是一个需要思考的，所以说对企业文化的认可和理解来实际执行时，是有帮助是可以减少一些投入。

稳定性的员工对企业的生产流程，对企业的相关部门的运作流程，以及自己工作的前因后果，会比较有一个完整的系统的认识，那么这样来说，于岗位的业绩展开来说是一个好的一面，也有利于岗位的工作业绩推进减少一些麻烦，即不了解岗位的流程而带来的许许多多的一些困难或麻烦或者说一些失误吧，所以从这个角度来讲，从流程熟悉流程运营上来讲，而老员工这个成本可能是最低的。

当一个老员工工作比较稳定，对企业的文化了解，对企业生产流程熟悉时，在正常的日常运营当中它的绩效是OK的，它的绩效也是相对来说是稳定的，不会说一会好一会不好，也就是说他生产的产品或者说他做的工作岗位那种工作失务也会偏低一些，这样来讲，它的业绩稳定好，对整个企业的宏观目标达成是有帮助的，所以说稳定性的员工他有些优越性的，当我们所选择的时候，通常会选择一些稳定的员工，稳定员工当中比较优秀的员工，那是更好的，方便落实企业发展战略。

当我们选择了一个稳定的员工以后，那作为一个企业的负责人或者部门的负责人，我们要思考如何让稳定的员工得到发展与企业共同发展，这个问题是当前的人力资源或者说hr需要认真思考的一个问题。

现在市面上都在讲，要打造学习型的组织学习的团队以及学习的个人，那我们如何让稳定的员工，他成为一个全新的员工呢？而给企业带来更好的效率？这个可能在企业里面做人力资源时，是需要根据原稳定员工的岗位，要有获取新知识的机会，新的技能的新的方向方面去做一些谋划，让其获取新的知识能够有所进步，让他稳定当中才取得发展的，工作完成的更好，这样的动力，对岗位做得更好一些，也是企业非常希望看到的一个方向。

上面讲的是如何让员工变成一个学习型的员工，我们说企业的员工发展，他稳定了以后，他是要谋取新的一些动力，那企业hr应该从岗位或者是员工的特质去对员工的职业生涯做一个规划，让企业稳定的员工知道他的未来发展方向，这样有利于员工更好的在企业里面工作更好的实现其想法，变成他一个相关工作的方向与动力，从而让老让稳定性员工成为企业人人力资源的资源，职业生涯的规划得好，是有利于把员工的发展与企业的发展更好的结合起来，把企业的利益做到最大化，把企业的目标能够更快的更有效的，通过稳定性员工的绩效去达到企业的战略目标。

当然说稳定的员工对企业来说，工作绩效OK的话是一个正面的，如果企业里面稳定的员工，他给企业的绩效带来的不是正向的，或者是一种阻碍或者说他对企业的工作推动没法展开，对企业总的指向没法做到一个相互推进的，那这样稳定的员工对企业的发展有什么好处？这种情况下，其实要辩证的去看，即使稳定员工不想离开企业，也要对他调岗或者再培训让他与企业的绩效去挂钩，去对接，去推动企业的战略目标的实现与发展。

稳定都是短暂的，三星老板说过一句话变，这个世界永恒不变的主题就是变，那员工的稳定也是相对的，那么如何让你的稳定型员工创造新的生命力，带来新的价值。当然方法是多种的，也不是说某一个单方面的就能够达到这样一个效果的员工，那么我们说如何让经常跳槽的流动性的员工而变成企业里面稳定性的员工？这要根据员工的特点去选择，或者说给他一些发展的机遇岗位，然后结合企业的状况，在企业里面得到发展，这样经常跳槽的员工他就可以变成一个稳定的员工，这也有利于企业的发展，如何把经常跳墙的员工成企业里面稳定的员工，企业hr人员需要考虑这个问题。

总之，稳定的员工还是经常跳槽的员工都是一个正常企业运营当中会遇到的现象，我们作为他的领导，也需要客观辩证的去看待一个问题，根据这个问题寻找根本的原因，在于采取有效对策，有利于企业健康的发展，有利于企业员工的发展，也有利于员工的职业生涯健康发展，从而实现企业运营当中，员工与企业的双赢多赢的局面。

8、面试时怎么证明自己的稳定性

谢邀。

用人单位引才的目的是希望人才“能为我所用”。不论是从招聘成本，还是从员工离职率来考虑，求职者的稳定性都是非常重要的考量因素。

做了多年的HR，考察求职者的稳定性个人拙见如下：

一、查看简历

1.工作经历

者每份工作的任职年限、跳槽频率、是否有有清晰的职业规划等都是看求职者是否稳定的参考。短时间内频繁跳槽的确实不讨人喜欢，从事的岗位（专业）频繁变换的一般也不稳定，特别是职业空白期较长的，不只是不稳定，可能能力也一般。

2.生源地域

经过多年的人才招聘工作和相关的调研，本地的生源的稳定性最高，周边区域的次之，距离较远地区的在其后。当然也有几个省份的异地求职者稳定性一直较低，为了避免有地域歧视之嫌，这个问题不去说了。

3.恋爱婚育

已婚有孩的稳定性高，对象是本地的对感情较忠诚的也不错（所以有人奇怪作为HR为何对求职者的私人情况包括恋爱经历都要打听，缘于此），外地生源的单身狗不稳定，最让人担心的是高龄单身男女。这里没有歧视未婚男女的意思，只是从招聘经验来说，高龄未婚男女的稳定性，相对来说会比较差，特别是对象不在本地的，一般不作为优选，因为以后结婚生子的可能性大，离职率明显较高。

4.落户置业

就业后户口落下来的，特别是购买了房产的，稳定性都不错；宁愿租房却迟迟不愿意买房的要重点关注！

二、测评心理

1.察其言。言为心声，可以通过聊天（适用于老道的HR）或通过心理测评软件进行评估。个人觉得闲聊胜过软件，看着对方的眼睛，通过一些问题的交流，一般可以看到求职者的内心，可以在一定程度上察看者的潜意识。

2.观其行。行为思现，外在行为都是心理驱动的结果，因此，心理特征的确能够影响人的行为，职业稳定性与人的某些心理特征有比较密切的关系。通过一些情景设置考察求职者的自然流露的个人行为，比如、情绪控制、攀比心、与人相处能力等等。

三、面试评估

1.求职动机

通过对个人简历及心理测试可以了解到者稳定性的参考，在面试时就会直接询问者的求职动机，特别是每份工作的离职原因。从离职的原因往往可以了解者的动机、个性，也可由此评估其稳定性。

2.岗位认知

一般来说，抱着试试看的态度找工作的人，或者说目标不明确、稳定性不够好的人，往往投过很多单位很多职位，对招聘应试单位的了解一般都不够深入，即使有所了解，也只是网上看到的一些基本资料，对职位的了解有限。甚至不知道以后要干什么，更不知道怎么干。因此可以从者对单位、岗位的了解程度侧面判断其稳定性。

3.个人性格

看看是外向还是内向，是急性子还是慢性子，团队协作意识怎么样，等等。总体来说不太愿意与人交流的稳定性不如心直口快的求职者。

4.岗位匹配

正常情况下，求职者到新单位升职跳槽的稳定性较高，平级跳槽的稳定性居中，降职跳槽稳定性最差。

当然这是只考察求职者是否稳定是否忠诚的几个方面，凡事都是相对的，个人观点仅供参考。

9、面试官怎么识别者的稳定性

稳定性取决于公司环境，薪酬竞争力，培训体系是否完善。

怪罪员工，完全就是受害者有罪论。员工没原因谁喜欢跳槽？

说是员工问题的都是跪太久了爬不起来

10、HR如何判断求职者职业的稳定性呢

公司在招聘过程中，非常忌讳那种没有责任感，说走就走，一心奔着钱去的候选人！

所以在筛选简历过程中，凡事认真、负责的招聘人员，都不会将一个跳槽非常频繁，职业非常不稳定的简历推荐给公司领导和用人单位，即使这个候选人学历再多高，曾经从业过的公司多知名，都会被排除在外。

这是一名专业、合格的HR招聘人员应有的素质和标准。

那么，HR人员如何判断求职者的稳定性呢？我们可以从以下几个方面进行考察：

一份简历，概况了一个求职者的职业轨迹和发展路径，如果每段工作经历都没有超过2年以上，就谈不上稳定，不应纳入招聘的考虑范围。

能在一家企业有5年以上，其它公司也是保持在3年以上左右，这样的候选人，相对来说稳定性良好，同时也说明其适应能力、专业水平等都得到所在公司的认可，进一步可了解每段经历的离职原因是什么。

人生，大多数人在第一段职业时间较为短暂，这个可以理解，初入职场，对自己的定位还不能明晰，工作一段时间后，对自己的兴趣、爱好，能力、擅长领域等有了更加清晰的认知，并且也有了自己职业规划的雏形，所以会进行相应的调整，如跳槽时做出行业的选择，专业的匹配和职位的定位，并以此开始沿续发展下去，从简历中完全能够反应出来。

所以，HR会将那些一路走来，在某一领域或相关岗位深耕细作，具备丰富岗位经验的求职者作为理想候选人的条件之一。

2、 过往从业经历与岗位需求匹配度越高，稳定性越好

无论是主动投递的简历还是HR筛选简历，必须要确保的是过往的从业经验与现有招聘岗位职责匹配，对于一个经验不足，或求职者所从事过多样工种的情况下，其工作能力、兴趣爱好、适应性等都是一个磨合的过程，如果求职者抗压能力较弱、专业能力不足，学习能力又不够，很容易导致因为遇到挫折或其它原因离职。

所以，一定是相关专业，并具备丰富的岗位技能知识和从业经验，方能在今后的工作岗位上得心应手，顺利的开展工作。

3、 个人职业规划发展越清晰，职业稳定性越好！

在面试过程中，HR向求职者询问未来的个人发展规划，很多时候，候选人会非常笼统的表述自己希望在公司能够长久的发展，其实，这样千篇一律的表述，并不能得到实质性的可供参考判断的答案。最好的办法，就是让他详细的表述，可能有些求职者压根就没有考虑过，走一步看一步，没有太多的想法，在一家公司能多干几年我就多干，干的不顺心，不涨薪水，我另换别地。

有些求职者则会表明自己今后的些真实想法，比如，从主管岗位做起，今后考虑做到管理岗，有些则表述，工作几年后，家人希望自己回老家发展，还有计划有一定经验和积累后创业等，

总之，从个人未来职业的规划方面，可以对候选人未来的稳定性做出一定的判断，职业规划越清晰，公司能够提供相应的晋升通道，职业稳定性就越好。

4、 家庭负担重，年龄偏大者，稳定性越好

这几年，年轻人买房、买车、养育子女，凡事有一定家庭负担和债务的求职者，只要公司提供与市场匹配的薪资待遇，稳定性远远好于单身人士，考虑到还房贷、子女养育，赡养老人，有了一定的家庭责任感，力求稳定发展，在没有一定的保证下，不会轻易的裸辞和跳槽。

年龄偏大者，在40岁以上，事业遇到瓶颈期，对工作机会较为珍惜，稳定性相对也较好！

5、 有责任心、上进心、踏实、务实的求职者，稳定会更好

可以通过在面试环节，对求职者的品性做一个判断，同时，通过测评工具进行辅助判断，在面试环节，很多候选人会刻意的伪装自己，通过深入的询问沟通，以具体的过往事例描述，观察候选人的价值观、思维导向，成熟度、性格、品性等进行综合判断。

一般情况下，责任心较强，有上进心、勤奋、踏实、务实的求职者，常怀感恩之心的人，稳定性更好。

综上所述，在招聘环节，HR不断提升和丰富自己的经验，通过对过往招聘人员的分析总结，不断完善自己选人、识人的评判标准和依据，同时对求职者与公司的企业文化，团队风格、团队融入等进行比对，就有了一定的评判标准。

以上方法仅供参考，具体操作可在面试环节设定5-10个结构化的问题：

1、你为什么要加入我们公司，你看中的是什么？

2、你对公司的了解有哪些，你如何看待这个行业？

3、你觉得你加入我们公司后，可以带来哪些有价值的改变？

4、你最喜欢什么样的工作，为什么？

5、你最为理想的公司，你期望他应该是什么样的？

6、你希望你的上级领导和同事应该是什么样？

7、你希望自己将来在职业上获得哪些发展？

8、在什么情况下，你觉得你会离开所在的公司？

9、你对自身有哪些要求，在职场中，你最不能容忍的事情有哪些？

……。

— 完 —