- 面试客服主管需要注意什么
- 保险售后主管做什么的
- 客服中心如何提高员工工作积极性，客服中心
- 如何成为一名优秀的4S店客服经理
- 工商银行的客服经理这个工作怎样
- 客服中心如何提升员工满意度和敬业度
- 如何邀请优秀的销售人员与管理好企业销售团
- 如何管控好一个快递公司
- 怎样管理好店铺
- 作为管理者，如何提高团队的相互信任
面试客服主管需要注意什么
面试客服主管需要注意以下方面：
保险售后主管做什么的
1、对已承保的企业/个人客户团体险、责任险、财产险业务售后的加减保、承保信息变更、批改申请等保全申请等服务工作；
客服中心如何提高员工工作积极性，客服中心
具体的方法如下：无规矩不成方圆，所以作为一个公司的领导者，一定要制定一些管理制度，但是这个制度一定要人性化，否则员工的抵触情绪会影响正常的工作的，所以制定一些人性化的管理制度，让员工心服口服，没有怨言的工作就是提高了工作积极性的一个表现。公司应该按照工作年限、努力程度、创造的效益等许诺员工一定的奖励，合理的奖励是调动员工积极性最好，也是最直接的方法。根据公司效益，适当安排公司集体旅游，可以让同事之间的关系得到更好的巩固，提高集体荣誉感，可以让员工拥有团结精神，让他们在工作中也更加的团结，当他们有了团体精神以后，工作好做了，自然而然的积极性就提高了。
如何成为一名优秀的4S店客服经理
只要把产品经理的工作做到极致即可产品经理的核心价值：一、行业认知及分析二、需求分析及系统化三、用户体验及产品设计一、行业认知及分析1、对行业的认知a）、自己所处的行业的模式，是OTA、O2O、B2C。。。它的玩法是怎样的？b）、该行业中有哪些“玩家”？每个玩家之间的关系是怎样的？上下游的流程是什么样的？利益是如何均衡分配的？（不是平均分配，而是一种达到平衡协调的分配）2、在行业的关系链中，有哪些环节是互联网可以替代的？比如下图，这是我们团队正在做的事情：以下是淘宝正在做的事情：利益链条越长，那么中间环节就越多，互联网可以改造的余地就越大，与之相应的利润也就会越高。 这便是O2O为什么这么火爆的原因之一3、根据产品的定位，也就是产品在行业中所处的位置进行设计4、通过对市场走向的分析来决定产品的发展方向5、明确产品的业务方向和价值点，在进行设计时，考虑设计目的与业务方向是否吻合二、需求分析及系统化1、根据产品的发展方向，来进行相应的功能设计2、把需求转化为功能a）、理解需求b）、把收集到的需求转化为一系列可支撑、可满足这个需求的功能。
工商银行的客服经理这个工作怎样
很好。事多钱少。
客服中心如何提升员工满意度和敬业度
首先，物质利益是一切的基础
要尽可能的给员工提供基本保障，并在行业中处于偏上的水平，脱离利益来谈满意度和敬业度是水中捞月，可能能够暂时提升，但长久来说甚至是有害的。
其次，要进行激励
对客户中心来说，一方面属于情绪劳动，而且工作相对单调重复，容易产生各种消极情绪；另一方人员密集，产生的情绪容易扩散。因此更要通过各种激励手段，让员工产生积极的情绪，这即使对员工负责，也是对组织负责。
有以下几种可以在客户中心的管理实践中参考：
1、工作重塑
领导者可以分别从工作特质中的五个要素（技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性和恰当反馈）中的一个或多个着手去重新设计员工的工作。对于客户中心来说，员工每天都在做重复性的工作，情绪劳动的特征明显，实际运营中有以下的几种可供参考：
第一种，工作轮换。客户中心通常的做法是主要的几种技能的复合，如呼入技能、呼出技能和文字客服的复合，这个复合可以结合员工的选择和员工在该技能上的表现综合考虑，并制定规范来执行，确保公平。也可以考虑其他岗位与一线岗位的互动体验，但对于客户中心来说非一线岗位较少，可以根据绩效来作为体验轮换的依据来操作。工作轮换也有缺点，主要是培训费用高、给原有团队带来干扰和主管要额外花费精力。
第二种，工作丰富化。包括角色的丰富化，关系的丰富化和意义的丰富化。角色丰富化是在自己的团队中的各种角色间可以进行轮换。关系丰富化包括三个方面，一是与客户建立联系，定期邀请客户走进客户中心，通过客户的嘴来认识到自己工作的价值；二是建立各类兴趣小组和社团，让员工和与自己有共同爱好的同事建立关系；三是与直接上级的关系，某客户中要求所有的管理者与自己的直接下属每两个星期面对面沟通一次，时间为15分钟以上，沟通的内容包括工作进度，需要什么帮助或者其他下属认为需要讨论的东西。意义的丰富化一方面是要员工认知到自己的工作对客户的意义，另一方面是要让员工确实觉得他们今天在客户中心的工作是在为他们为了的职业生涯打下坚实的基础，是在增加他们可以存储的价值，包括个人能力和个人品牌两个方面。
第三种，选择工作。员工有个性需求，可以提供时间、地点等让员工选择。例如：尽管对于客户中心来说，排班都是根据话务来决定的，但是由于人多，这就为根据员工的需求和绩效水平适当的挑战安排排班带来了可能。比如可以安排固定时间的班次，固定晚班的班次等等。
2、让员工参与和选择
员工参与可以减少员工的性动机，增加积极性动机。当员工是自己决定如何工作，增加他们对其工作的自和控制程度，知道如果自己绩效好可以有更多选择，就会更有积极性，对于一些本来没有选择的状况，也可以通过增加员工在决策过程中的参与程度，开放更多的信息，让员工认知到为什么要这样做来增加他们积极性，员工参与必然会导致他们的生产效率的提升，工作满意度提高，进而提高客户的满意度。
对于一些不与绩效挂钩的福利选择，要尽可能采用让员工自己可以选的方案。如某客户中心的员工保险是在一定额度内让员工自己选择不同的保险范围，有只给自己的，有包括自己和配偶的，也有包括自己和孩子的。
对于团队也是如此，如果团队对他们的工作有更多的掌控，团队的士气和业绩一定会得到提高。
3、正向激励和负向激励相结合
正向激励是对人的行为进行正面强化，使人以一种愉快的心情继续其行为，并进一步调动其积极性，一般会产生外激励动机；而负向激励则是对人的行为进行负方向的强化，采用批评、责怪、处罚等强制性、威胁性的，杜绝某类行为的发生，员工会产生性动机。
人们对正向激励和负向激励的看在发生重大变化，作为两种相辅相成的激励类型，它们从不同的侧面对人的行为起强化作用。正、负激励是互为保障的，且在不同情况下激励的作用程度和效果不同，只有正激励和负激励相辅相成，形成一种良好的风范，才能够使整个群体的行为导向更积极、更富有生气。过度强调正向激励的作用而忽视负向激励的约束作用，与过分注重负向激励的威慑力，不注重发挥正向激励的积极效应一样，都是不正确的和片面的管理方法，不利于团队执行力的有效发挥。
正向激励可以极大地鼓舞员工的士气，并起到榜样的作用。而负向激励，是控制员工行为的一条隐性“止步线”，超过这条线，员工必将受到惩罚。正向激励和负向激励的作用很容易理解，但实际操作起来却很难达到效果。执行过程中有以下几点需要注意。
第一，规范要制定在前，对标准和方案没有异议，执行要坚决和及时，确保公平。对已经发生的事情进行奖励和惩罚的效果都不好，奖励和惩罚都要公开，只有少数人知道的激励会失去它的价值，甚至会被团队成员鄙视，产生相反的效果。要确保奖励的是正确的行为，员工做正确的事就应当受到奖励，不要考虑结果如何，当不断的奖励正确的行为时，最终一定会产生正确的结果。
第二，以正向激励为主，负向激励为辅。正向激励可以物质和精神奖励相结合，对于团队领导者来说，正向激励要涉及到每一个成员，精神奖励要随时用；负向激励尽量少用。客户中心应该设立年度的大奖，表彰年度在某方面有杰出贡献的员工，激励当事人的同事也为员工树立榜样。
第三，正向激励需要多变化，负向激励要少变化。不变的正向激励可能会造成边际递减的效果，变化可以有效缓解这种递减。负向激励相反，经常变化会让员工无所是从，徒增记忆成本。
第四，选择激励。如果可能，正向激励和负向激励都可以提前让员工自行选择，如现在很流行的没有达成业绩的自选方案：暴走、戒烟、剃光头等
第五，加强沟通。正向激励和负向激励都不是目的，强化或纠正员工的行为才是，行为需要态度配合才会得到强化或改变，恰当的沟通反馈有利于态度的强化和转变。
4、竞争激励
我每周会至少跑步3次，每次5公里，都是一个人去附近的公园里环湖跑，但我跑得最快的一次是参加公司的5公里比赛，成绩大大的超出了我平时一个人跑的水平，而且不觉得累。自己在公园跑步时，每当我遇到其他在跑步的人，都会不由自己主的跑快些。
我们可以回想一下自己在某个方面最好的成绩是在什么情况下取得的，与身体、精神状态有关，还有一个因素就是处于竞争状态。竞争是一种动物性的本能，要得到更多更好的食物，把自己的基因更多的遗传下去。
在客户中心，可以是团队间的捉对竞争，团队内成员间的相互竞争，在有竞争的情况下，相当于建立了一个动态的目标，竞争伙伴间的每个人都在尝试不断缩这个动态目标与现实之间的差距，从而恢复心理平衡。
第三，让员工感觉到在积累可以储存的价值
这个世界上最成功的企业是那些？每个人都有不同的答案，但存在最久的企业无疑是公认的答案之一。从这个角度来说，世界上最成功的企业是宗教，不管是佛家、教还是教，都存在了上千年，他们不仅不发工资，还会得到“员工”的奉献，甚至是生命。宗教的一个基本观点就是今生是为了来生，这让人看得更长远，当一个人能够看到未来的利益时，今天的干劲儿就会更足，愿意投入更多，付出更多的努力。呼叫中心行业是个高流失率的行业，我们之前的外包大概是10%，是每月，不用一年就可以全部换一遍，就算是普遍的20-30%行业流失率的情况下，我相信也没有一个管理者认为一个员工可以做一辈子的CSR，如果员工在我们这里只是过客，那么我们凭什么吸引员工呢？我认为在客户中心的三年能够为他的整个三十年的职业生涯打下好基础无疑是一个非常好的目标。
可存储的价值包括两个方面：一个是能力，包括业务的能力和情绪的管理能力。老子说：大道相通，在一个行业做得好往往意味着换一个行业也能做好；二是要经营个人品牌，或者说是个人的信用系统，这要通过人际关系来建立。十几年前有个“上海最牛X的出租车司机”臧勤，他的“生意经”曾被选入MBA案例，很好的诠释了如何为自己积累可以存储的价值。
试想一下，如果我们能使我们的员工确认，他在客户中心的这段经历，可以收获个人的成长，可以为他未来三十年的职业生涯打下坚实的基础，无疑他就会更努力的把今天的工作做好，为客户提供更优质的服务，从而为企业创造更大的价值。客服中心需要把这一点用文化彰显出来，用机制让它成为可实现，让员工自己可以看到自己的变化。
如何邀请优秀的销售人员与管理好企业销售团
如何邀请优秀的销售人员，和管理好销售团队，如何分钱？
首先了解不同的优秀销售人员的不同特质， 然后才能对症下药，为你所用。
- 自我管理 (self management) : 一个优秀的职场人，尤其是优秀的销售，他一定有超强的自我管理能力。他不同于一个文员或者客服，只要做好老板交代的任务即可，虽然也许不能算出色但也不会太落后，但是销售岗位就不同，一切以结果为导向用数字说话，没有人在意你多努力，只看结果。这个过程中要经历太多的困难和挫折，没有强大的自我管理能力，分分钟都有可能中途退场，等不到最后的辉煌。对于这种人，你必须要给他提供一个大的平台和自我发挥的空间，你可以放心大胆的把团队交给他，同时充分的相信他。
- 自我激励（self motivation )：一个优秀的销售人员，自我激励是加速器。就如同一辆车在高速公路上行驶，如何能持续的加速前行，必须保持油箱里面一直是加满油的状态，持续的自我加油就是自我激励的过程，要保持一时的激情很容易，但持续的激情满怀就很难。有种人他自带光芒自带激情，自我激励能力超强，这种人就是天生具备优秀销售人员的潜质。要想吸引这种特质的人，你要给他一个愿景，给他一个富有挑战性的目标，还有非常有竞争力的奖励机制，他不怕任务难，只怕奖励不够丰厚。
- 自我发展 （self development) ：一个优秀的销售人员，要想立于不败之地，他不仅具有超强的目标感，同时他们从来不满足于眼前的成就，不断给自己加码，不断鞭策自己，不进则退，危机感超强。对这种人，你必须为他提供一个晋升机制和一个良好健全的培训体系。
如何邀请到这些优秀人才，如何培养他们成为业务骨干，同时又能管理团队，和你的利益分成机制息息相关。这里的利益分成，不仅仅是工资奖金，还有晋升机制，股权激励，自，决策权，都是利益分成的一部分。
- 公平和公正是第一要素，一切以业绩作为衡量标准。每个人都有清晰的目标，清晰的分成机制，这个是确保留住人才的关键。
- 奖惩分明是第二要素。对人才的尊重的另一个表现就是对不达标的不合格人员有惩罚，这样才能给优秀人员更多的机会和认同。
- 个人奖金和公司盈利挂钩是第三要素。想要留住人才，就要让有特殊贡献的人和公司有福同享 才能有难同当。普通打工的人，拿自己的薪水，公司赚多赚少和他没关系，但有特殊贡献的优秀人才，可以分享公司的红利，这样他们才能保持工作热情，才能长期留住他们和公司一起成长。
如何管控好一个快递公司
运营一家快递公司，涉及到方方面面的问题，任何一个环节出问题，都可能导致公司举步维艰甚至破产。我们在快递公司的日常管理中，主要管控好以下几方面：1 人员 这是最重要的一环，没有充足的人马，再好的经理人也束手无策。工作人员主要包含快递员，客服等岗位。这两个岗位都非常重要，快递员人手不足，会导致快件大量积压，从而引发投诉量陡增，产生巨额罚款。客服岗位同样非常重要，是快递公司和客户沟通的窗口，所有的客户投诉如果能在客服这一关得到解决，后期的好多罚款就会在这里得到控制。因此，时刻保持快递员和客服人员的相对稳定，非常利于公司的持续发展。2 场地 场地对一家快递公司的重要性也是不言而喻的，快递公司在场地的选择上一定要非常谨慎，考虑的因素非常多，是否扰民?车辆进出是否方便?会不会涉及到拆迁等问题，因此，在场地的选择上，最好选择有产权证书的厂房，仓库。这种就不会涉及到违建等问题，拆迁风险较小。3 罚款控制 在快递公司的各项支出中，罚款也是一笔大数目，如果管理不当，一年的罚款几十万甚至一百多万很正常，把罚款控制好了，少罚的钱就是利润。4 业务开发 快递网点的收入来源主要就两部分，派件收入和揽件收入，一般来说，派件收入基本只够公司的日常运营，甚至会略有亏损，那么公司要赚钱只能靠开发客户，把业务量提升上来。当然，真正管好一家快递公司，需要做的事情很多，管理是一个非常复杂的系统工程，我这里只是列举一些比较重要的几点供大家参考。
怎样管理好店铺
谢谢邀请！
如何管理好店铺，店铺的三要素在于人、货、场，做好这三要素的管理，店铺也就管理好了！
货品：
1：货品的进销存分析，店铺需要安装店铺管理软件，做好数据分析，对后期货品的进销存会有很大帮助；
2：健康的货品结构，畅销款多备，平销款和形象款备齐，滞销款需要及时清理；
3：货品的陈列需要及时更细，建议一周两次，周四和周日的晚上，周一到周四属于工作日，来店消费客户为自由职业者、创业小老板、家庭妇女，可以把店里价格较高或是款式比较独特的产品放在C位，周五到周日，上班一族居多，可以把店内的畅销款或促销款放在C为，陈列是为顾客服务的！
人员：
1：店铺需要制定完善的员工管理制度，包括并不仅仅限制于店铺的日常管理、奖惩措施、入职离职等一系列事务；
2：店铺需要做日常培训和集中培训，包含：产品知识、销售技巧、日常礼仪以及服务意识等等；
场地：
主要在于店铺日常细节的管理，硬件的维护比如店铺以及货架的卫生、店铺灯光的设置、音乐的搭配等！
加油！
作为管理者，如何提高团队的相互信任
团队成员相互信任，和谐共处，是提高工作默契度，提高团队战斗力，提高工作质量和效率的基础和前提。作为一名管理者，要能够运用团队建设的手段和方法去提高团队的互相信任。在团队建设中可运用以下的提高团队的相互信任。
一是多创建一些集体活动，让团队成员相互了解，增加感情交流。
让团队成员共同参加一些集体活动，增加成员在一起的机会，增进团队成员间的相互了解，增加彼此间感情交流。感情是信任的基础。
二是让大家合作共事，在工作中相互配合，增进工作默契度。
根据工作需要，让大家分工合作，互相配合，多在一起合作共事，培育合作精神，提高工作默契度，也能提高彼此的信任度。
三是鼓励大家以强帮弱，互相帮助，增强团队意识。
让工作能力强的同事，经常帮助工作能力弱的同事，让工作量少的同事，经常帮助工作量大的同事。当团队中一人有难时，汇集八方力量去帮助。让团队精神和集体的力量增强团队的信任。
四是组织团队成员参加公益性活动，表达善性，体现爱心。
公益性活动，能够激发大家的爱心和善举。有爱心的人都容易相互信任，对别人表达爱心，也是信任的表现。
五是倡导共同价值观，让大家同向而行。
一个团队如果能够有共同的价值观，共同的奋斗目标，去引导大家同向而行，让共同的追求和信念，提升彼此的信任值。
六是共同的经历，能增进相互间无比的信任。
共同的经历是信任的桥梁。能够共同在挫折中经受考验，在风雨中得到锻炼，这样的经历能够让一个团队因信任而团结起来，形成坚不可摧的凝聚力。
总之，管理者要善于调节团队氛围，通过增进彼此交流、倡导共同价值观等方法，让一个团队凝聚起来，增加信任，增进了解，增加团队的战斗力。
