- 怎么才能使员工尽心尽力为公司做事
- 企业的董事长或总裁每天要做些什么工作
- 如何壮大团队
- 新任领导基层调研哪些内容
- 当领导的不作为，不给你办事，找各种理由怎
- 面对单位领导之间的争权夺利造成你的工作难
- 上司该如何巧妙的管理员工
- 职场领导如何解决员工不准时工作的问题
- 新领导来了下属怎么做才好
- 作为一个企业管理者，如何才能让企业井井有
怎么才能使员工尽心尽力为公司做事
关于这个问题，我想谈一下看法：
企业的董事长或总裁每天要做些什么工作
有日程安排主要处理一些战略性的决策或规划问题，比较常见的就是开开会什么的，比较好的是和其他企业、机关或其他社会机构建立联系网络为企业创造好的外部坏境，对企业内部重大事件做出最终决策比如重大人事任免、财务问题或隐患、重大培训项目等等。也是比较忙的。
如何壮大团队
团队？要想真正成为一名出类拔萃的领导者，必须在工作、生活各个方面具备过硬的素质。从某种意义上说，领导者必须成为所有员工的理想楷模。这不仅是指通常所理解的“德”，而且也是指同样重要的“智”。领导者的基本素质直接决定了员工的基本素质，正所谓：“愚”将手下无强兵，“智”将手下无弱兵。这个问题至关重要，但却常常被我们忽视。 一、“领导者”的标准 一般认为，一名成功的管理者必须完全具备“领导者”的十大标准： 1.营造氛围。要以自己的企业为荣，满腔热忱地对待自己的工作，并以自己的热情带动员工，引导他们各施其才。要善于引发内部竞争机制，激发员工的活力。一个热忱的人会很快乐地工作，他能辐射出一种健康的心态，散布到周围的人身上，使他们也变成更有效率的工作者。 2.预见未来。对企业的发展与市场的前景必须具有一定的预见性，切实把握未来的发展方向。要想在战略上占据优势，就必须对竞争环境具有深刻的洞察力。 3.注重实践。工作必须雷厉风行，想好的事要立即付诸实践。不要过分地思前顾后，否则往往得不偿失。没有实际的行动，就不会有杰出的成就。行动就是黄金。 4.追求卓越。对每一件事都要精益求精，力争做到百分之百好。要不断地完善自己，不断地发展企业，不断地更新观念，不断地提升部属。对“不是最好”的计划，甚至不要去读它。总之，要追求卓越。 5.信守诺言。作为一个决策者，绝不能对任何人承诺你办不到的事情。同时，要言行一致，对自己所采取的每一个行动、所作出的每一个决定都负责到底。要以自己的实践带动下属，培养他们的责任感。将下属必须达到的目标清楚地告诉他们，同时引导他们客观评估自己的表现。 6.调控员工。对新员工，要耐心地教给他们如何思考、如何工作的方法。在管制员工方面，最初比较强硬，继而稍微放松。初期的强硬控制可表现你的控制力，继而的稍微放松会使部属感激你。对员工应不分亲疏远近，以免挫伤其自尊心。 7.鼓励批评。能接受批评，听取不同意见。大错往往由小错累积而成，千万马虎不得。要鼓励员工直言，鼓励他们对组织内部的不当做法直言不讳。如果员工在工作中出现了错误或过失，就要向本人明确指出。对所发生的任何问题，都应及时进行检讨、研究，并切实加以解决。 8.避免。不能把个人的利益摆在组织的利益之上，这一点尤为关键。对很多大企业来说，往往是其致命弱点。 9.分享荣誉。不炫耀自己，不贪功归己。要和你的同事分享荣誉，这是十分明智的做法。如果过分炫耀自己，其结果往往事与愿违。要心甘情愿地做那些所得报酬不多的事情，要晋升下属而非自己。 10.加强沟通。要善于与下属沟通，因为不沟通往往会造成谣言和误解。 二、“领头羊”的角色 只要管理正确、工作氛围良好，员工就会全力以赴地工作。优秀的企业需要优秀的管理者，优秀的管理者是成功企业发展的基础。选择什么样的人进入企业管理队伍，充分体现了一个企业的特点。要在企业组织内部培养和灌输一种清晰的目标，创造一种激动人心的工作氛围。 企业管理者必须与员工打成一片，决不能搞。这是因为，许多员工对企业组织内的管理者非常反感。 爱立信公司对管理者是这样定义的：管理者=业务经营者 运营管理者 能力开发者。爱立信强调，管理者应当在人力资源管理中发挥中坚作用。管理者首先必须关注并倾情于业务工作，必须投入从计划、执行、回顾到改进的管理循环之中，必须不断开发下属及本人的能力。同时，管理者也必须着力培育和塑造良好的团队气氛，以提高组织的有效性。为防止公司由于各部原因出现管理断层和管理层缺位，爱立信非常重视管理规划工作。他们通过员工能力评估系统选拔出管理者的候选队伍，并有组织地进行培训与开发，对确认合格的人员大胆加以任命，使其在管理工作中得到足够的锻炼与培养。 在更多的时候，领导的作用还在于启发下属。在松下公司，把事情交给部属处理是一条重要的用人原则。在通常情况下，为了避免因考虑不周或技巧不够而造成一些缺憾，上司往往习惯于指示部属应该如何做。但松下公司的领导者认为，如果指示太过详尽，就可能使部属养成不动脑筋的依赖心理。一个命令一个动作地机械工作，不但谈不上提升效率，更谈不上培养人才。在训练人才方面，最重要的是引导被训练者反复思考、亲自制定计划策略并付诸实行。只有独立自主，才能独当一面。对领导者而言，最重要的工作就是启发部属的自主能力，使每一个人都能独立作业，而不是成为惟命是从的傀儡。 毫无疑问，埋头苦干是一种良好的品质。但作为管理者，仅仅如此还远远不够。成功的管理者应当是一个“领头羊”的角色，他们的价值就是把一群人带动起来。 三、人格的魅力 泰国曼谷东方饭店曾先后四次被美国《国际投资者》杂志评为“世界最佳饭店”。饭店管理的巨大成功与总经理库特・瓦赫特法伊特尔是密不可分的。 库特先生像管理一个大家庭那样来经营东方饭店，其管理饭店的秘诀就是“大家办饭店”。库特先生除了有一套行之有效的管理措施之外，他的人格魅力也使他在管理这个世界著名饭店时得心应手。他虽然当了数十年的总经理，是主宰饭店一切的最高负责人，但却从不摆架子，对一般员工也是和蔼可亲。哪个员工有了困难或疑问，都可以直接找他面谈。他在泰国很有声望，曾被泰国秘书联合会数度评为“本年度最佳经理”。为了联络员工的感情，使大家为饭店效力，库特先生经常为员工及其家属举办各种活动，如生日舞会、运动会、仪式等等。这些活动无形中缩小了部门之间、上下级之间的距离，对于提高员工的积极性、融洽相互之间的关系、改进饭店的工作起到了推动作用。在东方饭店，从看门人到出纳员，全体员工都有一个办好饭店的荣誉感。员工们除了有较丰厚的工资外，还享有许多福利待遇，如就餐、年终“红包”、紧急、医疗费用、年终休假、职业保险等。这些对于员工来说无疑是一种促使他们积极为饭店效力的极其重要的措施。 身教重于言教。日本本田技研工业总公司的创始人本田宗一郎每当遇到棘手的事情时，总是自己率先去干。因此，公司里的年轻人非常佩服他的这种身先士卒的垂范作风。1950年的一天，为了谈一宗出口生意，本田宗一郎和同事藤泽武夫在滨松一家日本餐馆里招待一位外国商人。外国商人上厕所时，不小心弄掉了假牙。本田宗一郎二话没说，就跑到厕所，衣服，跳下粪池，用木棒小心翼翼地慢慢打捞，终于找到了假牙。然后，他又反复冲洗干净，并作了严格的消毒处理。回到宴席上，本田宗一郎自己先试了试，高兴得手舞足蹈。这件事让那位外国人很受感动，生意自然获得了圆满的成功。藤泽武夫目睹了这一切，感慨不已，认为自己可以一辈子和本田宗一郎合作下去。 榜样可以起到明显的激励作用，从而推动各项工作的开展。什么是榜样激励的核心问题呢？就是企业的管理者要以身作则。事实证明，企业管理者的一举一动往往影响着员工的积极性，会给员工留下深刻的印象。在不少企业里，都开展评先进、树典型活动，为员工树立了榜样，使企业形成了一种积极向上的文化氛围。 关于人格魅力，以下几点也往往被大多数经理人认为是至关重要的： 做遵守制度的典范是身教的重要内容。作为一个领导者，决不能凌驾于制度之上。如果领导者能自觉地遵守制度，员工就不会轻易地违反制度。如果领导者自己不遵守制度，下级就会步步效法。 口是心非是管理的大忌。作为领导者，言行一致、直言不讳更能得到员工的尊敬与信赖。很多时候，言行不一会严重影响你的管理成效。如果一个人犯了错误，你却拐弯抹角地说些不着边际的话，甚至毫无原则地表扬他，就会使犯错误的人摸不着头脑。言行不一的人在任何场合都会受到鄙视，这个道理是不言而喻的。 优秀的领导应该尽量赞赏下属的才干与成就，要尽可能地把荣誉让给下级，把自己摆在后面，这样下级就会为你尽心竭力。如果自己的虚荣心太强，处处压抑下级，就必然引起下级的普遍反感。 一个人只要工作就不可能不犯错误，关键在于能否承认错误和改正错误。领导者勇于承认错误，知错就改，那他就是非常了不起的人。事实上，敢于承认错误、改正错误的人一定会受到人们的尊敬。 四、信任的威力 信任可以产生一种力量，这个道理谁都知道。然而，在许多企业里，信任危机已经是一个非常普遍的问题。因此，反复强调信任的作用对人的管理大有裨益。作为一个经营者，应该大胆地相信信任所产生的巨大威力。在一个企业里，如果员工时时受到怀疑、处处受到监视，那么，他们是根本不可能为公司尽心竭力的。 道格拉斯・麦格雷戈曾经说过：“一旦知道对方不会精心地或偶然地、有意识地或无意识地不公正利用我，我就可以完全放心地将我的处境、我的地位与我的尊严置于这个小组中，我就可以把我的关系、我的工作、我的职业、我的生活置于对方的手中。这就是良性循环的开始。” 在经营失败的案例中，我们经常发现，有的领导者直接下命令给基层。事实证明，这种做严重挫伤基层单位领导人的积极性。研究人力资源管理的专家指出，假如你有什么事，要通过各级负责人，而不能越权布置工作。如果你叫某人负责某项工作，千万不要在与他商量之前就作出决定，或直接对他的下属下命令。如果你必须否定他的意见，你也要首先征求他的意见。不然，你就会使他有职无权，把本应属于他分内的工作完全落在自己肩上了。不要花太多的时间帮助下面的部门负责人办事，你这样做并不是在帮助他，反而会妨害和干预他们的工作。因此，不干涉下属的工作，让下属自己做，这是最好的方法。越权布置工作往往会使部门负责人缺乏威信，最容易出现的可怕结果就是怠工，整个企业也会逐步涣散起来。 实质上，把信任具体化就是做真正该做的事情。美国GE公司总裁韦尔奇认为，企业领导必须“忙碌”一些有意义的工作。韦尔奇说：“有人告诉我，他一周工作90小时以上。我对他说：‘你完全错了！请写下20件每周让你忙碌90小时的工作，进行仔细的审视。你将会发现，其中至少有10项工作是没有意义或可以请人代劳的’。开诚布公地说，我就特别反感形式主义。有的企业领导赞美‘勤奋’而漠视‘效率’、追求‘数量’而不问‘收益’。‘勤奋’对于成功是必要的，但它只有在‘做正确的事’与‘必须亲自操作’时才有正面意义。我们不妨在‘勤奋’之前先问问自己：这件事是必须要做的吗？是必须由我来做的吗？”韦尔奇认为，企业的领导应当抽出一定的时间与精力去寻找合适的经理人员并激发他们的工作动机。他强调，有想法的人就是英雄。他的主要工作就是去发掘出一些“很棒的想法”，然后“完善它们”，并且“以光速将它们扩展到企业的每个角落”。他坚信，自己的工作就是：一手拿着水罐，一手拿着化学肥料，让所有的事情都变得枝繁叶茂。 在这个问题上，有些人甚至主张领导者应当适当“懒惰”、“简单”些。他们所说的“懒惰”是指：领导者遇事不必事必躬亲，该谁干的事情就让谁去干，各司其职，给下属一定的自。领导太勤快，下属有依赖。他们所说的“简单”是指：领导者要注意发挥下属的积极性与创造性，在部署工作时只需要告诉他们做什么即可，给下属发挥创造才能的机会。
新任领导基层调研哪些内容
主要是基层人财物情况。
当领导的不作为，不给你办事，找各种理由怎
这种情况在职场也挺常见的，自己有困难上报领导解决也是我们工作中的一部分，若是沟通得当也有事半功倍的效果。有些领导就是空挂个名头不办实事不在乎原因几种：
老板的亲戚或是亲信，这种人会在财务的流水上精打细算，比如工作用具损坏向领导申购，领导会以各种理由推诿，要么一拖再拖，觉得只要不是影响很大的就没必要浪费经费，毕竟都是老板掏腰包，只会考虑老板的得失不会在乎你是否影响工作！
再有就是领导根本没有把你放在心上，认为你的能力就这些，做的也不是什么大事，搭不搭理你你也就这样，换句话说就是势利眼 瞧不起人，鄙人必被人鄙，这种领导你这不用低声下气地追随他了。
还有就是你可能在不经意间得罪过领导，想一想最近有没有说错话 做错事或是被人挑拨离间，导致领导不再信任你，这种概率还是很小的，毕竟谁都不傻，尤其在领导面前说话做事需格外小心。
如果以上原因都不是，那就可能是领导自身能力问题了，领导之所以能成为领导就是因为有过人的能力和丰富的职场经验（走后门的不算），下属解决不了的事情都会申报领导，若下属的困难总是得不到结婚那这个领导真该下课了。找对人赢一生，跟对人赢一世，职场也是一样，跟不作为的领导共事只会阻碍自己的发展，干嘛不能重新选择一次呢！
面对单位领导之间的争权夺利造成你的工作难
不打听、不议论、不参与、不介入、不选边
离远点，努力工作
上司该如何巧妙的管理员工
答：员工有优劣高低之分，大概有三类员工平常企业最为常见的，第一类，只能做小事，这种员工叫做人手型员工，帮小忙做小事可以用，管理这类员工需要生活上给予实惠，口头上给予感情，搭建桥梁 ，第二类，做大事可以，做小事不可以的，这种员工通常多为老板心腹和红人型人，大事做的有模有样，小事就不可以了，管理这种员工，必须给予重大的舞台和归属感，多在重大公司场面给予曝光增加信心给予动力，这种员工很适合作为中层人员使用，当然不乏高层的种子，第三类，属于大事做的好，小事做的更好的人物型人才，这种人才一般老板都驾驭不了，属野马蛟龙，才能非常大，管理这种人必须给予心灵上的成就感，用理想去领导他们，给他们实惠不能当面给，这些人吃形象饭大多清高自勉，私底下给予就可以了。时常提醒他们清晰目标和思路，这类人大多不太喜欢虚伪和场面的领导。作为企业高管，要想管理员工，需要做到以下几点：
1、充分了解企业的员工，作为管理者要能充分的认识员工不是一件很容易的事。
2、管理者如果能够充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利很多。/3、聆听员工的心声，管理者都有强烈的自我主张，对待犯错误的人员也应当采取聆听的办法。
4、不应一味责难他们，而应给他们解释的机会，只有了解个别情况后才能对他们对症下药，妥善处理。
以上四点是为大家总结的管理企业员工的方法，希望能够对大家有所帮助。
职场领导如何解决员工不准时工作的问题
你好，我是负责一家650人左右的企业运营总监，我来回答您的问题：
1、建议你设定晨会的机制，比如每天早上在上班时间点设定一个固定早会，早会可以点名，迟到的可以早会中点名批评；
2、你还可以设定考核激励机制，将准时出勤跟员工的薪资挂钩，简单点可以设立一个全勤奖，金额可以不多，哪怕只有200元，奖励给那些准时起床，准时参加早会的员工；
3、薪资制度还可以按照员工的出勤时间，前提是要有规定几点上班和几点下班，也就是说员工薪资是跟出勤时间挂钩的，比如没有满勤的员工，是拿不到全额薪资的；
除了以上三点以外，如果管理上遇到其他问题，你可以私信我，我会帮助你！
新领导来了下属怎么做才好
我的观点：
新领导上任，作为其下属，应该要有所表现，在努力完成本职工作的前提下，应当积极主动得帮助新领导适应这个位置和工作环境。
一、新领导上任，下级应当主动帮助熟悉工作环境
古语说：“新官上任三把火”，但是，没有下属协助添材点火，他怎么烧得起来？
一个新领导过来上任，不管是从公司内部提拔的还是从外部聘用的，至少他对部门的很多具体工作是不够了解的。
在这个时候，作为其下级，除非是打算跟他对着干，否则，应该是积极表现自己作用的时候了。
如果这位领导是从外部直接聘用的，他不单对部门的具体工作不了解，连对公司业务和管理架构等都非常陌生。
一个人刚来到一个陌生的环境，不管他的内心有多么强大，也不管他的管理经验有多么的丰富，他也会对这个陌生的环境产生一种恐惧感和距离感。
如果单一依靠他自己的能力来消除这种恐惧感和距离感，可能需要很长的一段时间和精力。
这个时候，如果能够获得对环境熟悉的人给予帮助，他会从内心觉得轻松和感激，就算他表面上不会表露出来，但是，他的内心会记得这种感谢。
我们可以想一想，当我们在某一天，来到一个陌生的部门或者公司办理点什么业务的时候。正好碰到一个熟人朋友在哪里工作，并且他积极主动得给予了小小的帮助，那么，我们是不是会感觉到很轻松、很舒适。
这和新领导刚来到这个部门时所面对的处境是一个样的，这个时候，作为老员工的你，如果能够积极跳出来，对他进行小小的帮助，那比什么工作都重要。
二、对新领导必须保持应有的尊重
在新领导到任的时候，因为双方都不了解，都在揣摩对方的心态和想法，在这种状态下，新领导对于每一个下级，都有着一种不了解的戒备心理。
那么，这个时候和新领导相处，要讲究一种即保持尊重，又不显露得过于贴近。
首先，作为新来的领导，他是来管理这个部门的。属于这个部门的员工，理所应当也受到他的管理。
而正是双方的不了解，他从内心也害怕这些员工不服从或不接受他的管理，他会对下级的反抗或者抵触有着很灵敏的触觉。
作为其下级，这个时候对于新领导的一些询问，应该积极给予回应。可以说得不对，但不允许不理不睬或者总是回答不知道。
对于新领导的工作安排，应该积极行动，就算他安排得不是很合理或者比较奇怪，也应当积极接受并行动起来。
其次，正是由于双方的不了解，从而产生的戒备心理，作为其下级，在这个时候，不应当过分的贴近新领导，他不知道你故意靠这么近是打算做什么？
其实这种状态也很好理解，在两位相互陌生的人初次见面时，相互握一下手就算是比较合适的了；有人喜欢初次见面就手拉手一起逛街的吗？
三、对于新领导上任，个人应当积极完成自己的本职工作。
新领导上任，他肯定是有一定的想法，他想努力做出点成绩给更上一级的领导看看。因此他不能允许自己上任了一段时间，还是安安静静，毫无变化。
但是，因为他对环境和工作内容还没熟悉，他的“三把火”要烧起来还需要一段时间。
这段时间里，作为其下级，不应该因为上级对于工作的不了解，而故意玩失职或者只干皮毛的事情。否则，等他真正摸透了工作之后，就是跟你算账的时候了。
在这段时间，下级应该积极完成自己的本职工作，不管新领导有没有交代或者检查，都应该主动完成，如果新领导有其他的布置，则第一时间帮助办理。
总之，新领导的到来，这个短短的适应期是一个比较关键的时刻，能否给新领导一个好印象，关系到今后是否获得重用及信任的关键。
作为下级，应该好好把握这个时机，能够让自己获得多一点的机会，总是比较好的。
作为一个企业管理者，如何才能让企业井井有
感谢悟空邀请！
如何管理企业，让企业高效运作，这应该是一门管理学课程，它包含太多的理论知识和实践积累，所以在一个问答的答案中是很难说透说明白的，所以这里给点个人认为大方向上的有效建议，仅供参考。
第一，目标明确
一个公司要有明确的发展目标，发展规划，短期、中期、长期。每个部门也要有部门的工作目标，工作规划。
只有明确了公司的目标和工作的目标，每个人就都有了方向感，大家都往一个方向努力，减少内部摩擦和消耗，这是让公司条理清晰、运作高效的基础。
第二，放权与分工
作为一个管理者，需要适当的放权。每个人的能力有限，精力有限，作为管理者尤其是高管，不可能面面俱到，所以需要抓大放小，每一个层级的管理者只对有限的下属进行管理，做好公司的组织架构。这样管理起来可以更有效率。
同时做好责任分工，大的部门分工，小的工作组分工，具体员工的分工。分工明确了，每个人都有自己的工作和自己的责任。有了问题，对应的人去解决，对应的人去负责任。这样无论是从领导到员工，遇到工作和问题都会更有条理，不会出现混乱和交叉。
第三，有效的激励机制
每个人知道了自己的工作目标和工作职责之后，那就看每个人的工作能力和工作态度了。这个时候就需要有一个有效的薪酬激励机制发挥作用了。
好的薪酬激励机制，需要根据员工的工作时间、工作能力、工作业绩综合考量，并且给员工的工作指出方向。每个层级的员工需要了解，我如何工作，做到什么样的业绩会得到多少的奖金，会出现升职的机会，会有低薪或淘汰的风险。
领导提再多的要求，再怎么督促，再怎么鼓励，都不如一个合理的薪酬激励机制更能让员工自觉自动的按照公司的方向去工作，所以必须合理制定激励机制，让激励机制发挥效果。
以上三点是我觉得比较基础比较容易见效的方法，管理企业核心是管理人，要让一个人高效的工作，那就需要有目标，有定位，有动力。满足了这几个基本条件，公司运行不会太差。
当然管理学博大精深，需要多学习多实践，希望以上简单建议可以有所帮助。
