公司考核绩效工资1000块合法吗
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最近听说有个绩效薪酬管理师的证书有用吗
没听说过这个证书，证书含金量大小，主要看是国家哪个部门发的证书，一般国家人力资源和社会保障部颁发的都是比较正规的，如果只某些机构或行业协会颁发的，企业也不承认，含金量就不高。
扣老师绩效工资合理吗
绩效工资带有奖金性质，它奖优罚(不说罚)劣，而且依据工作量、工作实绩、出勤、完成任务、奖励得分等进行二次分配。所以就不能说扣了教师的绩效工资，它只是上面依据教师编制数下拨的款项，并以奖金的形式发放，并不是直接拨到每个人帐户上的，学校依据奖罚条例有权分配，这样就有高有低，本来高的可能低，本来低的也许高。年轻的由于工作量、工作实绩可能高，反之则低。所以说，它应是合理的。
人力资源的招聘专员工资真的有这么高吗
根据你的描述来看，这份工作上带有销售性质的招聘专员工作。
我所在的二线城市，还有有一些无论是一般的企业还是专门做人力资源劳务派遣类的公司，都有可能存在这样的岗位。
一般情况，两种薪酬模式：
1，低薪 提成
2，低薪 绩效
这两种模式里的提成还是绩效，都是以招聘的人头或者最后你招聘到岗的人数来定的。有些公司可能还会结合你一天打邀约量，面试到面量，最后入职量，入职时间多长等因素给你算提成。
这种公司类似销售，就是你要像做销售一样做招聘，你的目标就是做业绩（不断的招人，越多越好，上不封顶），压力会大。因为普遍来说，招人并不是一件很容易的事情的。
当然若你努力，只要对方不违背当初承诺，你也是可能拿到高工资的。
企业绩效考核责任制真的好吗
从我个人的实际经验来看。绩效考核责任制是个好制度，但要看企业运用是否得当。《绩效考核毁了索尼》就是个不成功的案例。
1、没有绩效考核制度不行。
尤其营销部门，没有绩效考核，就无法量化业绩。
同时也无法引导企业相关部门与公司目标保持一致。
比如公司想推新产品，就可以在绩效考核时加大新产品推广的权重。
2、绩效考核要过程和结果并重
一般企业比较着重于结果的考核。
因为比较容易量化，比较好控制。
这会造成员工只注重结果，从而不择手段，影响企业对外形象，也会加重整个企业急功近利的短期行为。
而过程呢，举个栗子，货款的回收节奏，纳入绩效考核，会使企业的资金周转纳入良性的循环轨道。
这尤其是对创业企业非常重要，避免盲目扩大规模，陷入资金链断裂的大坑。
3、绩效考核与尊重员工，保护员工的创新并重。
绩效考核虽然力求公平，但也同时把员工置于一种纯粹的“经济人”的地位。
缺乏了人文的关怀，受不到尊重可是员工辞职的两条主要原因之一啊。
同时，绩效考核的规范性，也比较容易挫伤员工的创新性。
因为干别人不愿干的事没有绩效吗。
所以，要么在绩效考核中纳入创新性的考核，要么单独对员工的创新举动进行激励。
任何制度都不是万能的，都会存在“水土不服”，都应该进行本土化改造。都没必要为了制度而制度，为了精致而精致。
产假期间，绩效工资应该发吗
女职工，产假期间的绩效工资应该发吗？首先应明确，符合国家规定的生育产假，在产假期间的绩效工资应该要发。不能以个人认识，认为女职工产假期间没有在岗上班为由，不发绩效工资。
这个问题涉及法律法规问题，涉及女职工权益保障问题，单位应持严肃，慎重的态度来对待此问题，不能简单，片面地认为女职工在正常产假中没有上班在岗，绩效工资不该享受。
因为女职工正常符合国家规定的生育产假，受国家法律保护，其权益受法律保护，任何人，何何单位不得侵害。
国家《妇女权益保障法》有明确规定：
第二条，国家保护妇女依法享有的特殊权益。
第二十六条，妇女在孕期，产假期，哺乳期受特殊保护。
第二，任何单位不得因怀孕，产假，哺乳等情形降低女职工的工资。
因为绩效工资是女职工的基本工资的组成部分。应该依法享受。如事业单位人员的工资由岗位工资，薪级工资，绩效工资组成。
女职工依法享有绩效工资的权利，法定产假的特殊权益受到法律保护。
因此，女职工在法定产假期间，应享受绩效工资。
如单位不发绩效工资，其行为属违法行为，应责令改正。如拒不改正，女职工有权利申诉或提起诉讼。
关心女职工，是单位，工会的责任，即要充分调动女职工的积极性，又要依法保障女职工的合法权益。
