猎头顾问如何与候选人沟通
猎头公司面试，根据简历进行初步筛选，或见面沟通，除非职位太低，一般情况下，猎头顾问不会直接面试候选人，因为猎头顾问会认为，除非候选人职业生涯有重大污点，只是不同的候选人适合不同的公司而已，因为只要愿意接受条件，没有人是找不到工作的。
猎头顾问也不会说服候选人，因为猎头服务的候选人群体，属三高人群，高学历，高收入，高职位。候选人本身在行业内有经验有积累，尤其是金融行业的候选人，自己有判断，故顾问只是把机会的优劣势进行如实陈述，帮助候选人选择。
希望以上回答能帮助到你。
如何做一个出色的猎头顾问
1、 优秀的沟通协调、分析判断能力：按照猎头顾问的职责重点之一：“BD客户，并和客户有效沟通，了解客户需求，向客户提供招聘解决方案”，所以一个优秀的猎头顾问要具备优秀的沟通协调和分析判断能力。去发掘客户需求，处理case中的“黄灯”，和客户保持良好的沟通，拿到case并确保case的顺利进行。
2、 识人的能力：招聘的最高境界我认为是面试一个人，然后“知其能，知其不能”，所以在猎头顾问在招聘过程中不断积累经验，通过面试评估，能真正帮助客户去判断候选人是不是适合客户很重要。当然还需要有一点“天赋”。我记得我的BM曾和我说过，她做了8年多的猎头，有时候她见一个候选人，直觉经常很准。我觉得这是丰富的经验加一点天赋的结果。
3、 承压的能力：猎头是一个需要承担高压力的工作，一方面公司对顾问有业绩的要求，另一方面在做case的时候，会出现很多的问题，比如安排好了，候选人因为个人原因没法去面试，或者offer签了，候选人被原公司留下了，所有的工作归零。也有可能，顾问推荐的候选人进最后一轮的，薪水却无法谈妥，或者客户停止招这个职位了。诸如此类的问题很多，如果没有好的心理承受能力，是没办法去做这个工作的。
4、具备基础知识：首先是需要对招聘的环节，技巧，基础知识有充分的了解，这是最基本的要求。第二是要对所在行业，有一个充分的了解，特别是自己猎头面向的是哪个行业，需要对这个行业背景知识，有一定的学习，第三，需要比较广的人脉资源，当客户有猎头需求时，能够更多的挖掘到潜在的人才推荐给公司。
如何成为优秀的猎头顾问啊
那些做了几十年的猎头顾问每天到底在做什么，为什么还乐此不彼：
作为职业猎头顾问每天最重要的工作就是，持续不断地和各个行业、各个关键岗位上形形的人才打交道：
初次陌拜，了解候选人当前职业现状，邀请其了解企业客户业务及空缺岗位情况，互加，持续跟进候选人想法和交流一些新机会；对适合客户关键岗位需求的潜在目标候选人，保持持续沟通，施加影响，最终成功搜集履历关键信息，并提供增值的引荐服务。提前约好时间与候选人做结构化引荐前访谈，了解其职业发展过程中的重要经历、具体业绩成果、能力成长突所经历的关键事件、未来职业发展诉求与顾虑等等。妥善协调候选人与客户面谈沟通时间、流程，尽可能确保双方获得充分的面试交流，当然过程中有机会也会尽可能参与双方的面试交流。依据客户人才录用要求，结合候选人能力优势、职业发展诉求，合理管理候选人对offer期望，展开背调，协调出双方都能接受，且对候选人有一定吸引力的offer条件。??
日复一日、年复一年，平均每2天贴身服务1位优秀的人才，每年投入工作时间280天，每年至少贴身服务140位优秀的关键人才，14年下来，差不多贴身服务过近2000位优秀的关键人才。
不要浪费时间在不合适的人选身上，获取优秀的关键人才前提是找对人：
时间长了，就会发现，所有优秀的关键人才，他们都有一些共同的、突出的特点：
1.突出的业绩表现：
他们过去工作经历中，经常会有一些突出的业绩表现，这种突出的业绩表现是可以和他的前任业绩表现形成鲜明的对比，当然也可以和行业平均增速对比、后者和他自己过去的业绩水平对比，换句话说，他们总是在不断的进步，不断的挑战更高的目标（其实，驱动业绩背后也有一个共同的能力指标——内驱力，行为心理学进一步分析，内驱力的形成，有可能是好几种天赋组合形成复杂的影响，比如竞争天赋即好胜心、又比如成就天赋、行动天赋、信仰驱动、专注等天赋）。在关键岗位的人才选拔上，企业需要的是：人才在新岗位的高绩效表现具备可移植性、或者可持续性，所以人才过去拥有持续性的、不断增长的业绩表现，就可以在一定能程度上保证、预测未来的业绩可持续性与可移植性，这个是行为面试法的逻辑——过去预测未来。
2.重要的品质：客户与业务导向，热爱与忠诚岗位工作，并勤勉之
他们关注的是内外部客户的需求，业务发展要怎么满足这些需求，对自己的工作充满热爱、忠于自己的岗位，他们是真正喜欢和享受自己的工作的人：
一位在世界500强消费品公司工作的优秀事业部HRD亲口告诉我：公司双休，早9晚6，但对他而言，基本上都是早8晚11，周末也在看书或者处理工作，主人翁意识下对生意负责，努力工作本身就是一种享受。一位国内最大型的医药研发企业的人力运营总监朋友，每天都会义务加班，我好几次都问他同样的问题：为什么要这么拼；他总是说，这个业务单元、或者那个业务单元在业务上的问题，他得想办法怎么帮助他们解决问题。
顺便提一下，我这两位朋友都可以考虑外部合适的机会，感觉他们真是属于那种：吃进去是草，挤出来是奶的优秀HRD，值得优秀客户拥有，欲购从速！
3.职业经历有过重要的能力突破：
通常来说，一个经理人的成长、成熟，常规的职业经历为：
从专业人才、到管理团队，再到负责一个职能部门，再到管理业务单元生意、再到领导多元化集团业务发展。
所以，如果您遇到上面2段以上不同职业成长经历的候选人，并且每段业绩表现还不错，那么不要犹豫，果断出手，他有可能就是您要找的高潜力人才（注意：我们把高潜力人才定义为高绩效具备可移植性的人才，不是指具有发展潜质的人才）。
当然，有些候选人囿于企业管理岗位有限，比如国企体制束缚，司龄不到不能晋升，但他轮过岗，在企业价值链前后端环节的岗位干过，而且每段岗位经历业绩可圈可点，拥有这样经历的人，在全流程思维方面肯定很有优势，也是值得果断出手获取。
快速地和优秀人才建立关系，激发优秀人才了解企业机会的兴趣和意愿
出色的猎头顾问是非常善于和优秀候选人，快速建立信任关系。这里面，往往运用的是一些符合人性的影响顺从技巧：
初次沟通时，提前设计和创造一种候选人熟悉的、业务语言的沟通环境，尽可能降低陌生拜访对候选人的心理影响。比如，猎头顾问会强调自己在这个行业从业经历，直接赞扬候选人所在企业业务发展的优势、或成功之处，又或者从大家熟悉的话题、人物谈起，分享一些对方感兴趣的内容。初次陌拜，也一定会强调候选人和客户业务发展存在因果关系，比如因为客户业务发展拥有这些特点，而候选人恰恰在这个领域的经历和业绩又非常丰富，所以这样的拜访应该对客户和人才都非常有价值；经验丰富的顾问还会顺便再强调候选人在这类人才群体的稀缺性特点，放大人才价值和影响力，激发被动求职的候选人去了解企业客户业务和岗位用人需求。
要想通过陌拜，激发出优秀人才对企业客户新机会的兴趣，其实背后需要一定的行业人才地图规划的能力：
行业人才地图规划的能力：
洞察企业客户业务特点、关键岗位业务流程的特点；再分析行业内目标企业、目标人才特点；尽可能搜集、抓住目标人才的职业经历特点（负责岗位负责的业务流程特点、岗位变动特点、晋升特点）、重要业绩表现的特点（参照上述有关突出的业绩表现章节的描述）、能力发展特点（参照上述有关职业经历有过重要的能力突破的描述）。
换句话说，懂业务，识人才，是激发优秀人才沟通意愿和兴趣的敲门砖，优秀的人才，更清楚伯乐和知音的价值。
面试交流时做一个公司企业文化宣传推广的故事讲述高手：
如果您有幸约到了和优秀人才面试交流的机会，那么请务必认真准备和重视这样的交流机会，原因很简单：
业绩表现优秀的人才大部分都会被他当前的单位所重视、保有，他们也很享受当年的工作，所以他们很有可能是被动地、看一看这个机会；即使优秀的人才主动看机会，通过人才网站或者内部朋友推荐，应该手头上也会收到好几个offer。
在他们下定决心来考虑下您的企业空缺机会时，我们应当通过先发制人，来影响优秀人才：我们这家企业是一家您值得考虑的企业哦。
大部分企业面试官采用的是千篇一律的面试方法：一屁股坐在候选人的对面，有的连自我介绍都不会说，直接进行审问式的提问，美名其曰：压力面试。
这其实，是犯了没有对人才进行分类管理的错误，事实上，二八定律永远存在，每个岗位上都有20%优秀人才，80%的非优秀人才，那20%的优秀人才是需要通过吸引、主动争取才能获取的。
正式面试交流前，不妨准备一套这样的说辞：介绍公司发展历程中的关键事件、未来的发展目标、公司业务发展面临的挑战和机会，来激发和吸引优秀人才对企业的关注和兴趣，也是建立良好的雇主口碑的前提。
我们相信，任何一家从创立到发展至今的公司，其成长过程中，总是有一些令人振奋、以及令人肃然起敬的关键成功事件，学会讲述自己公司发展壮大中的精彩故事，是打动优秀人才最好的方法。
成功的关键人事决策是建立在阅尽足够多的目标候选人的基础上：
在关键岗位的人才选拔上，为了确保人事决策的成功率，所以一定要多见几个合适的优秀候选人，通过持续的、深入交流沟通，双向评估；形成有比较、可引进的储备人才池。
引进每一位优秀人才之前，在做出最终的聘用决定时，尽量多消耗目标人才的一些时间和精力，因为如果一个重要的岗位offer可以随随便便就获取，那么本身就说明了这不重要。
在不耽误优秀人才太多时间的前提下，不妨邀请他一起和您一起完成一个共同的目标，比如参与一次重要、私密的会议讨论，给他一个分享自己观点和心得的机会，一方面可以继续评估他的格局视野、相关能力，另一方面也提升他的参与感，人们总是对自己付出精力和时间的东西格外重视。
Offer谈判前，也可采用欲擒故纵之计，明明可以一次性给到候选人满意的薪酬，不妨先给个80%的offer，然后在候选人犹豫纠结之时，伸出援助之手，极力争取，并在最终的offer上写一个超过他预料的数字，Surprise！
获取优秀的人才靠什么？物以类聚人以群分，龙生龙凤生凤，老鼠生子会打洞，如果面试官不是一个优秀的人，那么帕金森定律一定会延续。
所以，在您的企业想要引进优秀人才之前，不妨先评估下，那位第一时间负责接洽到外部人才的人是否是个优秀、靠谱的员工。
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如何成为一名好的猎头顾问
作为一名好的猎头顾问，以下是一些关键的建议：
1. 深入了解行业知识：
- 研究所在行业的市场趋势、企业组织结构和岗位需求。
- 了解行业内的热门岗位以及对应的技能要求。
2. 建立人际关系网络：
- 积极参加行业活动、研讨会，拓展人脉资源。
- 维护与候选人和客户的良好关系，提高口碑。
3. 提高沟通能力：
- 倾听客户和候选人的需求，确保准确理解他们的期望。
- 清晰、礼貌地表达自己的观点，提高说服力。
4. 培养敏锐的洞察力：
- 通过与候选人和客户的交流，挖掘他们的潜在需求。
- 准确判断候选人的能力、性格和企业文化适应性。
5. 学习专业知识：
- 熟悉招聘流程、面试技巧和劳动法规。
- 了解人力资源管理的最佳实践和趋势。
6. 提升自我管理能力：
- 合理安排时间，确保工作的高效推进。
- 设置明确的目标，不断反思和调整策略。
7. 注重诚信和职业操守：
- 坚持真实、客观地向候选人推荐职位，避免误导。
- 保守客户和候选人的隐私，遵循职业道德。
8. 适应变化：
- 紧跟行业动态，调整招聘策略。
- 不断学习新技能，提升自己的竞争力。
通过以上建议，相信您已经对如何成为一名好的猎头顾问有了更深入的了解。在实践中不断积累经验、提升自己，相信您会在猎头行业取得成功。祝您事业有成！
猎头顾问需要注意些什么
猎头顾问需要注意以下几点：
1. 个人能力：
- 沟通能力：猎头顾问的工作核心是与候选人和企业客户沟通，因此具备良好的沟通能力至关重要。
- 分析能力：猎头顾问需要分析客户需求，筛选合适的候选人，具备较强的分析能力有助于提高工作效率。
- 执行力：猎头顾问要按时完成客户委托的任务，需要有较强的执行力。
2. 行业知识：
- 了解猎头行业的发展趋势、竞争格局和市场规模，有助于在面试中展示自己的专业素养。
- 掌握所招聘行业的专业知识，例如行业动态、岗位技能要求等，以便更好地为企业匹配合适的候选人。
3. 面试技巧：
- 着装：参加面试时，应着装得体，展示专业形象。
- 自我介绍：简洁明了地介绍自己的教育背景、工作经历和优势，突出与猎头顾问岗位的契合度。
- 案例分享：准备几个实际案例，展示自己在猎头工作中的成果和经验。
4. 注意事项：
- 了解公司的背景、业务范围和优势，以便在面试中更好地展示自己的匹配度。
- 保持礼貌和耐心，展示良好的职业素养。
- 提前了解面试官的背景和喜好，以便在面试过程中更好地与面试官沟通。
5. 联网检索：
- 在面试前，通过网络了解猎头行业的最新动态和热点话题，为面试增加谈资。
- 查阅面试公司的相关信息，了解公司文化和业务发展方向。
通过以上几点，相信求职者能够更好地准备猎头顾问的面试，提高求职成功率。祝您面试顺利！
资深猎头是如何面试候选人的
面试前
一：雇主方信息基本信息。
A：公司问题。有关目标公司或部门的组织、新产品或服务的问题。
B：行业问题。有关发展、变化、先进技术和业内人士方面的问题。
C：职位问题。有关需要的能力，职权范围、出差、薪资政策和所面试的职位对谁负责等问题。
D： 机会问题。有关候选人发展潜力、在公司或部门的发展机会，以及升职的可能性及时间。
二：候选人个人信息。
姓名
组织中的位置
职位
职责
上司、下属
主要能力
家庭情况（婚姻，住址，家人期望）
目前薪酬
期望薪酬
个人职业发展诉求
其他特殊需求
面试中
8个常见问题，这里有8个面试时常见的问题。在正式面试前，你最好了解一下你的候选人有什么想法：
1：你为什么想要做这份工作？
2：为什么要离职？
3：你今后5年有什么打算？
4：你有什么样的个人目标和兴趣爱好？
5：你有什么强项和弱点？
6：你现在公司的什么特点是你最喜欢的？
7：你最不喜欢现在公司的什么特点？
8：:最后一个问题可能是最难回答的。你究竟最不喜欢你现在公司的哪一点呢？
综合来说，面试必备的四类问题
以下这四类问题也是面试中常常遇到的，候选人准备的越充分，他们被录用的机会就越大。
A:有关简历的问题。简历与候选人的工作经历、专业技术、工作职责、教育背景、兴趣爱好等密切相关。简历问题需要回答的准确、客观并有说服力。回答这种问题的最糟糕的做法就是喋喋不休，随意夸大自己的业绩，或表现的固执己见或者自我为中心。
B：有关自我评价的问题。这要求候选人对自己的能力和以往的表现有客观的评定。常见的有关自我评价的问题有“你认为自己最大的优点是什么？”或“能告诉我一些体现你创造力的事迹吗？”
C：情景问答。这种问题能测试候选人对于不同情况的反应，主要集中在候选人过去在某种情况下采取的行动，或给候选人对假设一些将来有可能发生的情况。
D：有关压力的问题。有关压力的问题是要评估一个人在压力下的情绪反应、创造力和态度。因为不合常理或不友好的问题能破坏一个人平静的心态，或让他产生逆反的心理。最好的回答就是保持冷静，考虑周全后再做回答。
面试后
如何写一份完美的面试报告？
A: 你是否准确的传达了客户的要求？如果候选人对工作职责的理解和你的描述有出入，你可能需要修改一下你对这个职位的理解。
B：如果双方都认为合适，他们会采取怎样的行动？对任何一方的忽视都会招致麻烦，甚至导致你必须重新评价职位的吸引力或调整访寻策略。
C：信息就是力量，通常你可以用它来影响访寻任务的结果。比如，在客户犹豫不决的时候，适时的给他一份背景调查或一些有益的信息，都会对最后的结果产生影响。
4大部分组成：
背景概要
职业动机
基本素质
业务能力
最关键是综合评价：是否适合推荐给雇主某岗位
新手想去做猎头顾问，大家有什么样的建议呢
十年猎头经验的老王来回答你的问题吧！
想转行做猎头，老王建议：
1、去一家相对有一定规模和完善培训体系的猎头公司。对猎头公司来说，规模大的公司一般都有完善的培训体系，可以让你快速提升自己的能力。
不要小看猎头公司的培训，培训会给你系统化的思维和指导，让你站在巨人的肩上去获得你自己所需要的系统化和体系化的知识。
作为猎头，你的知识不系统和体系化，你也很难形成好的逻辑思维，没有好的逻辑思维优秀的人才一般不会和你再次焦虑的。
2、该猎头公司在客户所在行业内的口碑要好。在业内有很多公司，做的很不错，但在客户群体公司口碑太差或者他们就是靠驱动型的公司，顾问根本不去和候选人1对1的面试，而顾问的收入只能靠运气了。这样的公司，对你来说，根本不值得去，去了也是浪费时间。
3、必须能找到一个人品好、业绩不错的猎头师傅带你。找对师傅是最核心的。不过，没有人带你入门，你也不可能认识好的师傅教你。进入公司，如果是公司分配师傅给你的 话，你也未必就这么幸运找对好的师傅。
所以，你在去某公司之前，一定想办法让业内人帮助你介绍一个好的师傅。这样才比较好！
所以，老王不建议你去小公司，因为小公司根本无法满足老王所说的三点建议，你到公司除了天天打向候选人要简历外，其他的事情根本没法做。
就像老王在北京见一个已经有5年猎头经验的老猎头了，遗憾的是，他们根本不和候选人见面，全部靠打，这样的猎头不是猎头，就是招聘顾问。
如果，你入职就去这样的公司，估计你这辈子猎头生涯也基本上就这样了，很难有更大的发展。
至于决策，还是你自己做决策吧！
