- hr说的薪资靠谱吗
- 为什么有些hr喜欢贬低人
- hr压低薪酬怎么办
- 面试hr为什么要核算薪资
- 一些公司都把工资拆成了固定工资 绩效工资
- 面试时HR压薪怎么解决
- 公司的招聘信息上面的工资栏往往会填的很高
- 发工资又不是HR掏腰包，为什么面试的时候
- HR和你谈薪资，会不会因为你的薪资太高，
hr说的薪资靠谱吗
1、总体来说，在HC下来后，会有一个薪资包的拆解，会保持总体不超过总薪酬包
为什么有些hr喜欢贬低人
一般来说hr是不会刻意的去贬低别人。但也不排除以下两个方面的原因。
hr压低薪酬怎么办
如果hr压低薪酬的话，那么你可以和他适当的协商协商，实在不行的话先接受一个低薪酬，先上班再说，因为现在找个工作不容易。
面试hr为什么要核算薪资
主要有以下几个原因：
一些公司都把工资拆成了固定工资 绩效工资
这不是说的我前公司吗！
半年前，我面试了一个UI设计师，人家要的是8000工资，公司同意了，等人家真正来入职的时候，发现劳动合同上签的是6400基本工资 1600绩效工资，HR解释说合同是这么写，真正发的就是8000，不用担心，于是新员工放心签了。没想到下个月发了工资时他发现少了一些，忙去问HR，HR说你上个月绩效评级是C，所以绩效工资部分只发了80%，气的他第二天就申请离职了。
后来我双向了解了下，其实这个UI设计师在试用期表现的确差强人意，工作不积极主动，推一下进一步，工作质量也不咋地，所以他领导给他评了C等级。
而HR那边，说以前劳动合同上的薪资组合都这么写，不过以前是没把绩效考核做起来，一直发的是全额的绩效工资，现在老板要求做起来了，所以才有绩效评级，才出现绩效工资有多有少的情况。
一般来说，简单的绩效考核机制是怎样的？
我见过好几家公司，都采用这种简单的绩效考评机制，即绩效分成4个等级，A/B/C/D，A等级发1.2倍的绩效工资，B等级发1倍的绩效工资，C等级发0.8倍的绩效工资，D等级绩效工资为0，当然，这个系数不同公司设置的标准可能不太相同。
由直接领导、部门领导来打分，HR部门来审核，总经理来审批，完成审批手续即可拨付。这种机制简单易上手，好理解，所以很多中小企业都采用这种计发绩效工资。
为什么公司要这么操作呢？
我认为有以下几个原因：
01、增强激励效应。如果你干多干少，干好干坏都拿一个固定薪资，那就没有激励效果，大家就容易摸鱼混日子，那就不利于工作产出，不利于公司发展。如果加了个绩效工资，那大家就会动起来，想要更高绩效工资的就会努力干，不想被扣工资的至少会避免表现太差，避免工作出错，就起到了激励效果。
02、体现工资的公平性。增加绩效工资，就提高了优秀人员的工资，降低了消极怠工人员的工资。让努力工作的员工得到他该有的报酬，让不好好上班的员工受到该有的惩罚和打击，这样也能逐渐整顿办公环境，塑造良好的企业文化，让优秀的人更加优秀，让偷奸耍滑的人逐渐被淘汰。
结语
总的来说，一些公司把工资拆分成固定工资 绩效工资的模式，我认为还是无可厚非的，既加强了激励作用，又体现了“多劳多得，少劳少得”的公平原则，大家适应了就好。
感谢阅读，企业资深HR，不妨添加对我的关注，有什么职场问题方便随时交流。
面试时HR压薪怎么解决
1、知己知彼
首先，清楚HR的工作范围：为了履行工作职责，往往会在谈薪这个环节，尽可能地把用人成本降低，为公司招聘到性价比最高的人才。
她的目的是为公司招到优秀的人才，而不是一味去压价格。
所以自己要先有自我认同，并让HR感受到自己的独特魅力，这样他会选择不压薪或少压。
2、提前下手了解信息
了解市场上的薪资水平，更好地跟HR谈薪资
招聘市场上每一个工作岗位，根据求职者的工作年限、经验、能力等等，都有不同幅度的薪资。可以提前做好功课，选择市场上合适自己的价值去跟HR谈，这样更容易防止压薪。
公司的招聘信息上面的工资栏往往会填的很高
【沈理职谈】的观点，招聘时候提高工资待遇标准是为了吸引更多的人才投简历，是HR的惯用手段。很多时候给的是区间工资，比如运营经理：6K-8K，实际上班以后可能是综合收入只有6K，但是也在人家的区间之中，你没办法说人家骗你的。
第一、招聘的第一步是吸引相关人才投简历，因此话术存在夸大其词。
作为公司的HR，也是有绩效考核的，比如邀约面试的人数、面试成功率等等，因此想完成这些指标的话就需要想一些办法吸引更多的求职者投递简历。而能够吸引求职者的条件中，最重要的、效果最好的就是工资待遇问题。
很多人找工作时候先看一个这个工作自己能不能做下去，然后看看公示出来的工资是否满足要求，如果工资超出预期的话，肯定是想投递一下简历来面试的。HR就是抓住求职者这一点心里需求，虚报岗位工资。
但是也不能完全认为HR虚报待遇，因为存在很多考核，他们是拿理想状态下你完成以后可以实现的收入来确定的，总是会有个别人可以拿得到，不过付出是很大的。
第二、求职者对于招聘的工资区间只需要取中间数就可以了。
如果你看到一个岗位工资是4K-6K的话，那基本上综合收入在5K，并不是保底拿这么多的，是需要考核以后的收入，这个标准众多公司一向如此。
所以你如果对自己的预期在一万元，那你就选择10K-15K这个区间的岗位去面试，这样的话，大家预期才可能一致。
第三、面试是一个相互选择的过程，没必要非认为对方存在诈骗这个概念。
面试的过程也是大家相互选择的过程，如果你对于公司开出的工资不满意，没有达到你的预期，你尽可以表达自己的诉求，双方寻找交集点即可。如果没谈拢的话就换一家去面试，因为你也没入职，犯不着认为对方是诈骗行为，这个词语还是有个人感彩的。
发工资又不是HR掏腰包，为什么面试的时候
HR又不傻，哪有一味压价？把工资压低了，HR能招到人？HR的第一职责不是压工资，是在规定时间内招到人，完成招聘目标。
至于薪资，每家公司都有自己的薪资标准，HR无法多给，但也不会少给。公司的薪酬制度，讲求的是平衡，分配要公平。比如老员工月薪5000元，给新人6000元？那老员工怎么想？
如果我们面试遇到HR压价，可能存在以下4种问题：
公司薪酬制度落后于市场标准
公司的薪酬制度落后于行业标准，这是目前普遍存在的现象，特别是经营超过10年以上的公司，这种现象特别突出。同行月薪开出5000元了，这里的底薪才刚刚到3000。
可以给求职者单独加薪吗？不可能。给求职者加工资了，老员工怎么办？不管老员工，新人进来不被排挤？不被欺负？老员工不会负气离职？——HR如是想。
可以调整薪酬制度吗？不能！因为落后得太多了，一调整，全员都得动。所有人都涨工资，就要花一大笔钱。花钱！那还不如不动。——老板如是想。
这样的公司，其实反映出一个问题，公司利润率太低。我一直认为，管理问题要靠经营手段来解决。公司的利润提不上来，给员工涨薪的钱从哪里来？从老板口袋来？哪位老板会愿意？
所以企业的薪酬制度落后，主要问题在于企业的利润率无法支撑薪酬上涨。反过来，利润低的公司，要不要去，答案不言而喻了。
新设岗位，HR没有参考标准
既有岗位，都已经套在薪酬制度里了，HR对着薪酬表定工资即可。但是新设的岗位由于没有数据支持，定岗定薪就有了一定难度。
对外，HR不清楚目前的市场行情。像招聘网站上的底薪，基本都是虚高的，含了很多补贴、绩效、提成等等。
对内，HR不知道这个新岗位具体的产值是多少，公司一个月究竟可以为这个岗位提供多少工作量。
所以在这种情况下，HR一般会在求职者的期望薪酬标准上，砍一刀。至于砍多少，则取决这位HR当时具体的判断。
求职者不符合岗位要求
面试时，有些HR不好意思拒绝求职者。过去常用的是回去等消息吧，现在则多是给一个低薪资，希望求职者知难而退。所以当我们遇到HR给的薪资过低时，我们要明白HR不是在和我们砍工资，而是告诉我们没有被录取。
求职者要的薪酬太高
对于薪资要求过高的现象还是很常见的，比如从一线城市到三线城市，求职者要求薪资待遇和一线城市一样，这中间可能会有30-50%的落差。
还有从国企跳槽到私企，觉得自己资源很丰富，到私企上班，那时看得上这家小公司。他们忽略了一点，这些资源不是自己的，是国企的，当人离开国企的时候，这些资源已经不复存在了。
还有一种是高学历低技能的工作，认为自己学历高，理应工资也高，却忽略了这个岗位本身能产生的价值是有限的。
我建议求职者，在填期望薪资的时候，不仅要认清自身优势，更要参考行业标准。
总结：
一家公司的薪资谁说了算？老板说了算。在大公司还有财务总监和股东会的干预。HR压工资，也是迫不得已。HR对招聘负责，并不对公司财务负责，巴不得工资开高点，好招到人。
遇到薪资低于市场标准很多的公司，建议不要轻易去。江山易改，本性难移，这类公司的涨薪是很慢很慢的。而且这样的公司，大多效益不佳。
最后，建议大家给自己设定期望薪资的时候，一定要参考市场标准，认清自身的优劣势，不要喊得过高。
关于求职面试，大家还有什么问题？欢迎在评论区留言、交流，我会一一回复。
HR和你谈薪资，会不会因为你的薪资太高，
作为低薪一族的HR，还经常要与候选人谈薪，特别是有些确实是高薪，当然会心里不平衡了。
但不平衡也是没有办法的，HR是最识时务的一个群体，他深深知道就算不平衡，但这是自己的工作，自己必须要去完成，更因为这两个原因，他就算不平衡也要忍着。
一、薪酬是水涨船高的事情，大家都高自己也低不了。
我们都知道，薪酬是讲究内部公平性和外部竞争性两个方面的，内部公平性对于企业来说则更为关注一些，虽然薪酬保密是每个公司都要强调的，但是内部之间都多多少少还是知道的，知道大家就都会有比较，因此部门性质相同的部门之间薪资不会相差太多的。
也就是当大家的薪资都高了的时候，HR的工资自然也不会低，当整个公司的人员薪酬都涨了，HR工资也会高，这样HR高薪谈来了人，间接也促进了自己工资的增长，何乐而不为！
二、HR是有招聘业绩考核的，只有用高薪才能招到人。
在薪酬被限定的情况下，HR为了能够吸引人来公司工作，自然会将招聘时的工资在自己能力范围内最大程度地提高，因为只有这样企业才有竞争力，才能让优秀的人才愿意过来工作。
HR如果招不到人，一方面是自己的工作要不停的重复劳动，另一方面是自己的业绩目标达不成，影响自己的KPI或绩效，在这样的压力之下，HR都愿意高薪聘请员工，且越高越好，要不是公司薪酬有限定，恨不得都按最高标准招人。没有不平衡，只有好好努力完成任务。
虽然不平衡，但与自己的实际利益相比，就都是浮云了。
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