- 猎头在日常工作中是如何说服候选人的
- 猎头如何判断谁是企业要找的人
- 猎头如何为口碑差的企业找候选人
- 当今科技人才战，猎头又是如何筛选客户呢
- 猎头公司一般是怎么找到人的
- 优秀猎头如何抓住候选人的动机
- 作为一名初级的猎头助理，如何更有效率地找
猎头在日常工作中是如何说服候选人的
首先声明，我不是猎头，猎头管理是我在招聘中所管理的一个渠道。企业人员在操作高级岗位招聘时，对JD的把握会存在信息方面的先天优势。所以从JD切入来讲下。
希望可以借楼做一个器物层面，也就是技能和方法层面的探讨和交流，集思广益。
抛砖引玉，如何说服候选人。
一、说服候选人，首先我们来看下什么是就业
职业指导师教材里讲道，就业是人和职业的合理匹配。
说服你的候选人，首先，要判断候选人是否是与你的职位合理匹配的对象。
知己知彼，兵家兵法常提到的一句话，判断候选人是否匹配，至少要从自身和候选人两方面入手。
自身：在这里，自身指的是你对JD的了解，需要解决3个具体问题
①JD的岗位Title是否是可以让候选人感兴趣的——解决求职意向问题
马爸爸说过，要不是钱给不到位，要不是做的不开心，通俗去理解，是岗位名称是否有诱惑，需要判断候选人的过往、候选人的需求是否是这个Title级别，候选人目前的岗位是否是客户所能接受的，职位的工资是否对候选人有诱惑力。
②JD的岗位职责是否是候选人可以够到的天花板——解决工作技能问题
还是上面马爸爸的那句话，如果候选人有意向换，是否是因为做的不开心，如果做的不开心，是否是因为他的能力已经达到，或是没有在目前的岗位上完成工作导致自己主动离职。人还是要发展的，如果候选人是追求更高机会的，能力匹配是最佳的；如果不足，是否值得包装候选人来推荐，或者作为推荐的炮灰简历去衬托其他优质候选人，这是值得思考的。
③JD的能力和素质要求候选人达到或超越要求——解决工作态度问题
建议将能力和素质做拆分
能力比如说沟通能力、组织协调能力、洞察能力这些基本能力项，有条件的话，建议做MBTI测试、霍兰德九宫格测试或者北森测评这些加以判断。
素质比如说坚韧、乐观这些也可以用测评工具来做判断，猎聘网也有相关的免费测试，可以邀请候选人测试后发送结果给你。
候选人：候选人建议从三方面入手，
从工作上（上中下级的关系处理、工作关键项目的操盘是否有足够的成就感、目前薪酬和目前Title是否是候选人满意的）
生活上（家庭成员的影响、成长经历的影响、学习和发展的诉求
学习上（候选人的学习目标、目前培训学习的机会）来考量判断。
二、如何说服
与候选人沟通，说服候选人，对于初级的沟通，我的理解是倾听→反馈→达成一致，按照这个逻辑来影响候选人，在这个过程中，从VC和PE们关注的三大方面来说：好的产品、好的盈利模式和持续盈利的组织能力——比如互联网行业中产品的更新迭代、盈利模式的理性和组织能力的持续盘点，作为说服者，你要了解感对方感兴趣的行业、行业内公司的经营战略、目标公司的产品线、想做的职位是否是候选人喜欢的、职位的晋升通道。帮助候选人树立出正确的择业观——了解行业→了解公司→了解产品→了解职业就显得重要了。
以上是我的砖，希望可以引出更多的探讨和见解~谢谢！
猎头如何判断谁是企业要找的人
个人对猎头与被猎的人见解，认识不全面请谅解。
1 高管跳槽都是非常慎重的，突然冒出个猎头要挖他跳槽，多数人会婉拒。沟通能力是基础。
猎头能力：克服双方的距离感和陌生感，短时间内和高管建立深层信任关系。
高管最怕的事，别一个搞不好，新职位还没动静呢，现在的公司听到风吹草动，先下手为强，把想动的他先干掉。
具体做法见人见智了。有些猎头喜欢和高管谈经营管理，有些喜欢谈行业佚事，以及圈内津津乐道的话题，有些是通过朋友引见，凭借已掌握
的高层人脉赢得他人信任，etc.
案例：有本小说写到猎头成了猎头费120万的单子，成单关键在于她的高管朋友帮她引见了一位匹配职位的高管。候选人是外资银行副总裁，其
他猎头和此候选人接触，候选人必定婉拒，而这名猎头通过熟人引见，候选人才小心地透露了想跳槽的想法。此中，可以想象。
做猎头前先学做人，品格不好的猎头很难被高层信任，自然很难做成高管职位。
2 高管会放心把自己的职业生涯交给不专业的猎头吗？专业知识是猎头利器。
猎头能力：深入了解行业，对职位和行业有深入认识。如果某猎头一问三不知，对职位哪里是机会，哪里是坑，KPI的权重都不了解，这样的猎
头在高管眼里有多少价值？
反面案例：成了某大单，全公司举杯相庆时，候选人朋友告诉我，这单能成全是运气。我们所做的不过是促成了候选人和客户的交流，为了挖
到此外企高管，客户高层甚至到候选人家里和对方秉烛夜谈，多次通宵交流后候选人才下定决心。后来我得知，候选人入职半年后还在担心自
己做出了错误决定，入职两年后才发现这确实是绝佳的机会。
正面案例：挖某高管，头一次联系时，对方婉拒。通过行业内朋友了解到，他目前公司面临重大的经营压力，去年国家制定了新的环保标准，
对他公司的负面影响重大。再联系时，只问对方一句话，新的环保标准对你影响大吗？高管笑了，问我：“你都知道啦？我把CV给你，可以看
看你推荐的职位。”
深入行业，猎头做成高管职位主要是凭实力，否则主要是靠运气。
3 尊重高管的想法，站在高管角度，甚至是客户高管的角度考虑问题。
猎头们常常抱怨客户太抠门，支付猎头费不痛快。客户也在抱怨，猎头挖来的人不好用，真正有能力的人猎头挖不过来。
猎头能力：高管跳槽会考虑方方面面的因素，这些因素猎头了解吗，甚至试图了解吗？如果猎头不是眼睛只盯住猎头费和提成，对客户和候选
人更负责任一些，高管往往会更愿意和这样的猎头接触
很多猎头喜欢吹嘘自己的说服能力，高管跳槽成功有多少是被猎头说服的？尊重、倾听、平等对话比oversale好得多。
4 真正做成大单的，多数是掌握某些特殊资源的猎头，猎头是资源整合者。
A 掌握上下游资源。比如做地铁设备高管职位的有交通局的资源，电信设备职位的有信产部的资源。
B 有行业内高层人脉
C 客户内部的长期合作及信任关系
D 猎头本身的口碑及某项特殊出色能力
猎头如何为口碑差的企业找候选人
首先，猎头绝大部分都不会和“口碑差”的企业合作的，因为容易推送了候选人而得不到回款，猎头在BD客户、签约客户的时候，会做充分的调查，控制跑单、死账的风险。所以，“口碑差”这种讲法很大程度上是有偏差的，意思就说，“口碑差”只是候选人的一个印象，而且很可能是一个刻板印象、偏差印象，与市场真实情况有差距。
20年前诺基亚红红火火，20年后诺基亚稀稀落落，作为一个曾经的大佬级企业，给大家的印象是不是不错？然后时间、市场的变化，使得很多企业外部内部都发生了很多的变化，而这些变化并不是每一个企业都能像诺基亚那么熟为人知，很多人对一些企业的印象和口碑，还停留在10年前甚至20年前的。这些过时的口碑，这些信息不对称就造成了很多的误会。
好了，那么猎头给如何解开候选人这些“口碑差”的心结呢？
不要一上来就硬推：强扭的瓜不甜。当你在介绍一个企业的时候，候选人一听，就说“口碑不好”，这个信号一定要接住，这是个暂停的信号。不要哗啦啦继续鼓吹这个企业怎么好了，这样会起反面的效果，即便你知道候选人对企业的信息有过时、有不对称，也不必要在一开始的沟通中，对候选人强行纠正，这样容易把气氛弄僵，无法聊下去。这时候应该做的是，心平气和，像朋友聊天一样，问候选人在哪里听说到企业的“口碑不好”啦，有听到业界什么八卦啦等等，有时候，还真可能是从候选人的口里面发现什么“惊天大八卦”。这里的第一点，是重中之重，我们要在这里认真留意候选人对企业的认知、印象，从而帮助我们找到突破口。
了解候选人职业发展的转折点：找到候选人真实想看机会的原因。候选人真心想跳槽，和假意想跳槽是不一样的，这个候选人不会直接告诉你，也可能他自己也不清楚，所以需要猎头顾问指他们一条清晰的路。
找到企业和候选人的契合点：在一家“口碑好”的公司呆七八年，毫无建树，毫无职业技能的长进，是不是要迎来中年危机？一家“口碑好”的公司，是不是其实内里暗涌不断？还不如“口碑差”的企业问题，容易解决？换工作跳槽，公司口碑、公司人员架构、未来发展当然很重要，但是更重要的是，你够能力、时机好，适合你去。有些机会看起来又苦又累，但是如果你想要“凭空”获得管理能力，那么那些“口碑差”的公司，因为管理情况比较复杂，反而是能给你简历上的管理一项增分不少。
什么事情都是一体两面的，多元的世界，最忌一刀切。
没有差的企业，只有不合适的企业。没有差的候选人，只有不合适的候选人。
这是做猎头，最基本的觉悟。
当今科技人才战，猎头又是如何筛选客户呢
人才选择一定是双向的。如果企业觉得自己是天下最好的公司，有最好的机会，天下英才都应该来排队来加入，这是很天真也是错误的。对一个公司合适的人才，到了其他公司也许他就是完全不合适的。好的猎头顾问必须要有一定的价值取向和坚守。作为一个十年猎头从业的人，我为什么这么说呢。因为很多猎头还没有权力或者level去选择客户，因为如果猎头带着给了生意您就是大爷的想法，他就会没有坚守。因为客户公司经常自己看不清自己，猎头顾问一定要能从市部的角度去观察客户公司，给予客户公司直接清晰的反馈和建议。对于一味自大，没有尊重候选人的工作文化的公司，猎头顾问必须有说no 的勇气。的猎头行业还在发展初期，很多企业就是要生存。在客户的选择上无法有我所在的这样国际猎头公司（海德思哲）的选择权力。另一方面就是时间成本很重要。猎头顾问没有无限的时间，对于那些和你交流不畅,思路，价值观不合的公司，你不用去花时间去弥补或者改变什么。
猎头公司一般是怎么找到人的
线上的网络搜索，线下的 cold call，候选人推荐，参加行业展会拿名片。
优秀猎头如何抓住候选人的动机
第一步 收集：
收集环节是猎头顾问了解侯选人动机的环节。关键点是怎么问。建议的做法是先客观后主观，先公司后个人；先不敏感信息后敏感信息。这样做是为了循序渐进，循循善诱，比较容易让侯选人打开话匣子，敞开心扉。
第二步 整理：
整理环节是猎头顾问梳理侯选人动机的环节。所谓梳理就是通过排序的方法把这些因素理顺，把一些不那么重要的因素给剔除掉。人性是贪婪的，总是希望什么都想要。一来机会不可能都满足，二来处理问题肯定是抓主要矛盾。所以我们猎头顾问需要把选人说的那么多的诉求做个轻重的划分。
如何划分？总要有个评价标准吧？最简单的方法就是打分。猎头顾问都可以直接问侯选人：“如果在意程度的满分是5分，您对此点打几分？”可以手边放一张自制的评分表，当场记录下来。从实际出发，我们并不可能每一个因素都去询问侯选人，我们需要依据自己的经验和直觉做出初步的判断，再挑出重要的问侯选人。
第三步 分析：
分析环节是猎头顾问明确侯选人动机的环节。即进一步缩小动机包围圈，在3-5个重要的因素里再找出最重要的1-2个因素。所谓最重要就是其具备了一票否决权。如果不满足，侯选人就不会接offer的因素。这才是真正的动机，如果猎头顾问没找到，所做的动机分析是失败的。
对此，猎头顾问可以直接问侯选人：“您在意的是这…点没错吧？那么，里面哪一点没满足，您一定不会接受Offer？如果不止一点，请您都说出来。”
第四步 确认：
确认环节是猎头顾问确认侯选人的动机（要什么）和职位（给什么）之间的匹配度。这个匹配度决定了一旦出了offer, 侯选人有多大的概率会接受。
第五步 决策：
决策环节是猎头顾问根据侯选人的动机分析做取舍的环节。取舍并非指一开始的推不推荐，而是指从第一次接触侯选人起，每一个阶段内根据候选人的动机分析都要做一回取舍。是不需要浪费精力直接放弃？还是需要花费精力去干预？
作为一名初级的猎头助理，如何更有效率地找
作为猎头，看简历，有一个特征：
1、年龄不能超过50岁，一般在45岁以下。
2、至少本科学历、跳槽不能频繁，平均跳槽时长不低于3年。
3、有大公司工作经验，职位至少经理以上等。
这是猎头筛选简历的基础条件。然后看候选人的工作内容，所谓工作内容就是看候选人的工作职责，从工作职责来判断候选人简历、职位是否造假等。
最后，从候选人的工作内容、经验、学历等等来匹配你所推荐的职位。如果职位匹配就约见，如果职位不匹配，就不要浪费双方的时间。
知道这些后，你就知道如何通过简历来判断候选人是否合适。这些问题都需要你在工作中进行总结、归类。
根据楼主的问题，老王认为，楼主还是猎头新手，不要着急，慢慢的来，一定能成为优秀猎头的。
老刚做猎头的时候，也是不会判断候选人是否适合该公司的职位，比如当时帮助一家公司招聘一位人力资源总监，看了很多简历，感觉都不错。
这时，老王就明白了，是因为自己不会对人才进行判断，更不要说匹配了。老王就开始请教资深的HR聊聊，看看他们是怎么通过简历来判断候选人。
该资深HR朋友给老王分析了好几份优秀简历，让老王找规律，通过老王的刻意训练，现在基本上可以从经历上判断候选人的水平，但是否能推荐给企业，老王一般还需要和候选人见面一对一的交流、沟通，从中发现是否匹配该职位。
就这样，老王总结了筛选简历的一套方，就是开头所说的那样，希望能帮助到楼主！
